Kategoria: Aktualności

Wymagania: student III – V roku studiów prawa, aplikant I lub II roku aplikacji radcowskiej lub prawnik, który uzyskał pozytywny wynik z egzaminu na aplikację radcowską, dobra znajomość języka angielskiego …

Wymagania:

• student III – V roku studiów prawa
• aplikant I lub II roku aplikacji radcowskiej lub prawnik, który uzyskał pozytywny wynik
  z egzaminu na aplikację radcowską
• dobra znajomość języka angielskiego w mowie i piśmie
• bardzo dobra znajomość obsługi programów edycyjnych (np. MS Office) oraz obsługi programów prawniczych
• podstawowa znajomość z zakresu prawa cywilnego, prawa gospodarczego, prawa pracy
• doświadczenie w przygotowywaniu projektów pism procesowych, przygotowywaniu pozwów w postępowaniu upominawczym i nakazowym

Oferujemy:

• atrakcyjne wynagrodzenie
• pracę w stabilnym zespole
• zdobycie doświadczenia zawodowego
• przyjemną atmosferę pracy
• pracę w biurze w centrum Wrocławia

Osoby zainteresowane prosimy o przesłanie aplikacji na: kancelaria@cddlegal.pl Dziękujemy za wszystkie nadesłane aplikacje. Jednocześnie informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi osobami.

Do dokumentów aplikacyjnych prosimy o dołączenie poniższego oświadczenia:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez CDD Legal moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji, zgodnie z artykułem 6 ust. 1 lit. a) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. U. UE. L. z 2016 r. Nr 119, str. 1)”.

           

           

           

                                                                                              

Wymagania: wpis na listę radców prawnych, doświadczenie w zakresie obsługi prawnej podmiotów gospodarczych (prawo gospodarcze, prawo cywilne, prawo pracy), doświadczenie w zakresie prowadzenia sporów sądowych, bardzo dobra znajomość j. angielskiego

Wymagania:

• wpis na listę radców prawnych
• doświadczenie w zakresie obsługi prawnej podmiotów gospodarczych (prawo gospodarcze, prawo cywilne, prawo pracy)
• doświadczenie w zakresie prowadzenia sporów sądowych
• znajomość języka angielskiego w mowie i piśmie
• mile widziana znajomość w zakresie RODO

Oferujemy:

• atrakcyjne wynagrodzenie
• pracę w stabilnym zespole
• poszerzenie doświadczenia zawodowego
• przyjemną atmosferę pracy
• pracę w biurze w centrum Wrocławia

Osoby zainteresowane prosimy o przesłanie aplikacji na: kancelaria@cddlegal.pl Dziękujemy za wszystkie nadesłane aplikacje. Jednocześnie informujemy, że skontaktujemy się z wybranymi osobami.

Do dokumentów aplikacyjnych prosimy o dołączenie poniższego oświadczenia:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez CDD Legal moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji, zgodnie z artykułem 6 ust. 1 lit. a) Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. U. UE. L. z 2016 r. Nr 119, str. 1)”.

           

           

                                                                                              

Implementacja dyrektywy Omnibus, dyrektywy towarowej i cyfrowej.

Z dniem 1 stycznia 2023 roku nastąpiły istotne zmiany w prawie konsumenckim. Z tym dniem weszły w życie ustawa z 4 listopada 2022 roku o zmianie ustawy o prawach konsumenta, ustawy – Kodeks cywilny oraz ustawy – Prawo prywatne międzynarodowe, która implementuje dyrektywę towarową i cyfrową, oraz ustawa z 1 grudnia 2022 roku o zmianie ustawy o prawach konsumenta oraz niektórych innych ustaw, która implementuje dyrektywę Omnibus. Poniżej wskazane zostaną najistotniejsze zmiany wprowadzone tymi ustawami.

Zasady odpowiedzialności z tytułu rękojmi przy umowach zobowiązujących do przeniesienia własności towaru na konsumenta

Na mocy wprowadzonych zmian regulacje dotyczące odpowiedzialności z tytułu rękojmi w przypadku umów zobowiązujących do przeniesienia własności towaru na konsumenta, w tym w szczególności umów sprzedaży, umów dostawy oraz umów o dzieło będące towarem, zostały przeniesione z kodeksu cywilnego do ustawy o prawach konsumenta. Regulacje te mają zastosowanie także do osób fizycznych zawierających umowę bezpośrednio związaną z działalnością gospodarczą, gdy z treści tej umowy wynika, że nie ma ona dla tej osoby charakteru zawodowego, wynikającego w szczególności z przedmiotu wykonywanej przez nią działalności gospodarczej, udostępnionego na podstawie przepisów o Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej

Zgodnie z nowymi przepisami towar jest zgodny z umową, jeżeli zgodne z umową pozostają w szczególności jego:

1) opis, rodzaj, ilość, jakość, kompletność i funkcjonalność, a w odniesieniu do towarów z elementami cyfrowymi – również kompatybilność, interoperacyjność i dostępność aktualizacji;

2) przydatność do szczególnego celu, do którego jest potrzebny konsumentowi, o którym konsument powiadomił przedsiębiorcę najpóźniej w chwili zawarcia umowy i który przedsiębiorca zaakceptował.

Ponadto towar, aby został uznany za zgodny z umową, musi m.in. nadawać się do celów, do których zazwyczaj używa się towaru tego rodzaju, występować w takiej ilości i mieć takie cechy, w tym trwałość i bezpieczeństwo, a w odniesieniu do towarów z elementami cyfrowymi – również funkcjonalność i kompatybilność, jakie są typowe dla towaru tego rodzaju i których konsument może rozsądnie oczekiwać, biorąc pod uwagę charakter towaru oraz publiczne zapewnienie złożone przez przedsiębiorcę, być dostarczany z opakowaniem, akcesoriami i instrukcjami, których dostarczenia konsument może rozsądnie oczekiwać oraz być takiej samej jakości jak próbka lub wzór, które przedsiębiorca udostępnił konsumentowi przed zawarciem umowy, i odpowiadać opisowi takiej próbki lub takiego wzoru.

Ustawa wprowadza także określoną kolejność korzystania przez konsumenta z uprawnień z rękojmi. Podstawowym uprawnieniem konsumenta w przypadku niezgodności towaru z umową jest żądanie jego naprawy lub wymiany. Przedsiębiorca może dokonać wymiany, gdy konsument żąda naprawy, lub przedsiębiorca może dokonać naprawy, gdy konsument żąda wymiany, jeżeli doprowadzenie do zgodności towaru z umową w sposób wybrany przez konsumenta jest niemożliwe albo wymagałoby nadmiernych kosztów dla przedsiębiorcy. Jeżeli naprawa i wymiana są niemożliwe lub wymagałyby nadmiernych kosztów dla przedsiębiorcy, może on odmówić doprowadzenia towaru do zgodności z umową.

Konsument może złożyć oświadczenie o obniżeniu ceny albo odstąpieniu od umowy tylko, gdy:

1) przedsiębiorca odmówił doprowadzenia towaru do zgodności z umową;

2) przedsiębiorca nie doprowadził towaru do zgodności z umową;

3) brak zgodności towaru z umową występuje nadal, mimo że przedsiębiorca próbował doprowadzić towar do zgodności z umową;

4) brak zgodności towaru z umową jest na tyle istotny, że uzasadnia obniżenie ceny albo odstąpienie od umowy bez uprzedniego skorzystania ze środków ochrony wskazanych powyżej;

5) z oświadczenia przedsiębiorcy lub okoliczności wyraźnie wynika, że nie doprowadzi on towaru do zgodności z umową w rozsądnym czasie lub bez nadmiernych niedogodności dla konsumenta.

Umowy o dostarczanie treści cyfrowej lub usługi cyfrowej

Ustawa z 4 listopada 2022 roku wprowadza także regulacje dotyczące umów o dostarczanie treści lub usługi cyfrowej. Przedsiębiorca jest zobowiązany dostarczyć konsumentowi treść cyfrową lub usługę cyfrową niezwłocznie po zawarciu umowy, chyba że strony postanowiły inaczej. Treść cyfrową uważa się za dostarczoną w chwili, gdy treść cyfrowa lub środek, który pozwala na uzyskanie dostępu do treści cyfrowej lub pobranie treści cyfrowej, zostały udostępnione konsumentowi lub fizycznemu lub wirtualnemu urządzeniu, które konsument wybrał samodzielnie w tym celu, lub gdy konsument lub takie urządzenie, uzyskali do niej dostęp. Usługę cyfrową uważa się natomiast za dostarczoną w chwili, gdy konsument lub fizyczne lub wirtualne urządzenie, które konsument wybrał samodzielnie w tym celu, uzyskali do niej dostęp. Jeżeli przedsiębiorca nie dostarczył treści cyfrowej lub usługi cyfrowej, konsument wzywa go do ich dostarczenia. Jeżeli przedsiębiorca nie dostarczy treści cyfrowej lub usługi cyfrowej niezwłocznie lub w dodatkowym, wyraźnie uzgodnionym przez strony terminie, konsument może odstąpić od umowy.

Ponadto konsument może odstąpić od umowy bez wzywania do dostarczenia treści cyfrowej lub usługi cyfrowej, jeżeli:

1) z oświadczenia przedsiębiorcy lub okoliczności wyraźnie wynika, że nie dostarczy treści cyfrowej lub usługi cyfrowej lub

2) konsument i przedsiębiorca uzgodnili lub z okoliczności zawarcia umowy wyraźnie wynika, że określony termin dostarczenia treści cyfrowej lub usługi cyfrowej miał istotne znaczenie dla konsumenta, a przedsiębiorca nie dostarczył ich w tym terminie.

Ciężar dowodu dostarczenia treści cyfrowej lub usługi cyfrowej spoczywa na przedsiębiorcy.

Ustawa reguluje także zasady odpowiedzialności za niezgodność treści lub usługi cyfrowej z umową. Przedsiębiorca ponosi odpowiedzialność za brak zgodności z umową treści cyfrowej lub usługi cyfrowej, który istniał w chwili ich dostarczenia i ujawnił się w ciągu dwóch lat od tej chwili. Domniemywa się, że brak zgodności treści cyfrowej lub usługi cyfrowej z umową, który ujawnił się przed upływem roku od chwili dostarczenia treści cyfrowej lub usługi cyfrowej, istniał w chwili ich dostarczenia.

Obowiązek informowania o najniższej cenie z ostatnich 30 dni

Ustawa z 1 grudnia 2022 roku wprowadza obowiązek przedsiębiorców, w każdym przypadku obniżenia ceny towaru lub usługi, do uwidocznienia obok informacji o obniżonej cenie również informacji o najniższej cenie tego towaru lub tej usługi jaka obowiązywała w okresie 30 dni przed wprowadzeniem obniżki. Gdy towar oferowany jest krócej niż 30 dni uwidacznia się informację o najniższej cenie w okresie oferowania.

Obowiązku związane z opiniami konsumentów

Jednym z podstawowych nowych obowiązków nałożonych na przedsiębiorców w związku z implementacją dyrektywy Omnibus jest obowiązek informowania przez przedsiębiorcę, który umożliwia dostęp do opinii konsumentów o produktach, czy i w jaki sposób przedsiębiorca zapewnia, aby publikowane opinie pochodziły od konsumentów, którzy rzeczywiście używali danego produktu lub go nabyli. Jednocześnie do katalogu nieuczciwych praktyk rynkowych zostały dodane praktyki polegające na twierdzeniu, że udostępnione opinie o produktach zostały zamieszczone przez konsumentów, którzy używali danego produktu lub go nabyli, pomimo braku podjęcia przez przedsiębiorcę uzasadnionych i proporcjonalnych kroków, aby sprawdzić, czy opinie te pochodzą od tych konsumentów, a także zamieszczanie lub zlecanie zamieszczania innej osobie nieprawdziwych opinii lub rekomendacji konsumentów albo zniekształcanie opinii lub rekomendacji konsumentów w celu promowania produktów.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Szanowni Klienci i Kontrahenci,

Drodzy Współpracownicy,

rok 2022 nie należał do łatwych: pandemia, wojna, inflacja, każdego z nas smuciły, ale przypomniały nam też skutecznie, jak wiele jest wokół nas osób i spraw, dzięki którym możemy realizować swoje marzenia osobiste i zawodowe, należycie również do tych Osób. Dziękujemy Wam za współpracę w tym mijającym roku, za zaufanie Klientów, za profesjonalizm Współpracowników, za solidność Kontrahentów. Życzymy Wam w 2023 roku samych sukcesów, a jeżeli zdarzą się porażki, byście przekuli je w doświadczenie, które przyda się do osiągnięcia kolejnych sukcesów. W sukcesach pomożemy, z porażek wyciągniemy, możecie na nas liczyć.

Bądźcie szczęśliwi w 2023 roku.

Wspólnicy CDD Legal  

           

           

           

                                                                                              

Drodzy Klienci,

w imieniu Wspólników i Współpracowników CDD Legal, życzymy Wam spędzenia Świąt Bożego Narodzenia w rodzinnej atmosferze, z dala od spraw zawodowych, w zdrowiu i pokoju, nie tylko ducha.

           

           

           

                                                                                              

Do znaczenia roli brokera ubezpieczeniowego w przedsiębiorstwie nikogo dzisiaj nie trzeba przekonywać. Postanowiłem w ramach niniejszego artykułu nie powielać oczywistych, niekiedy banalnych twierdzeń a skupić się na tym, co wyróżnia brokerów ubezpieczeniowych wśród osób oferujących zawieranie umów ubezpieczenia, czyli obowiązku przedstawienia rekomendacji brokerskiej. Czym ona jest? Potocznie kojarzy nam się z zaleceniem, sugestią jakiegoś działania, rekomendacją usług lub produktów. W praktyce brokerskiej rekomendacja jest dokumentem prawnym, który z jednej strony stanowi efekt pracy brokera zaś z drugiej może zostać wykorzystany przez klienta przeciwko niemu.

Podstawy prawne rekomendacji brokerskiej

Rekomendacja brokerska to pismo, jakie broker ubezpieczeniowy ma obowiązek sporządzić i przekazać swojemu klientowi. Ma ona swoje źródło w art. 32 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 15 grudnia 2017 r. o dystrybucji ubezpieczeń. Przepis ten wskazuje, że broker ubezpieczeniowy „udziela porady, w oparciu o rzetelną analizę dostępnych na rynku produktów ubezpieczeniowych w liczbie wystarczającej do opracowania rekomendacji najwłaściwszej umowy, oraz wyjaśnia podstawy, na których opiera się rekomendacja, uwzględniając złożoność umowy ubezpieczenia lub umowy gwarancji ubezpieczeniowej oraz rodzaj klienta, chyba że klient złoży pisemne oświadczenie o rezygnacji z udzielenia porady”. Jak widać jest to jeden z podstawowych, ustawowych obowiązków brokera, z którego broker może być zwolniony w wyjątkowych przypadkach.

Treść rekomendacji brokerskiej.

Wymaga się, aby była ona sporządzona w formie pisemnej i w taki sposób przekazana klientowi. W sytuacji kiedy klient wyrazi na to zgodę, możliwe jest przekazywanie rekomendacji brokerskiej w formie elektronicznej. Z prawnego punktu widzenia rekomendacja brokerska powinna zawierać wskazanie, jaką ofertę umowy ubezpieczenia lub gwarancji ubezpieczeniowej broker zaleca zawrzeć oraz dlaczego. Stąd bardzo często spotyka się dokumenty obejmujące część porównawczą zgromadzonych ofert ubezpieczenia oraz część analityczną, zawierającą opis i uzasadnienie przeprowadzonej analizy ofert. Formalnie nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki dokument zawierał się na dwóch stronach kartki. W praktyce rekomendacje brokerskie liczą niekiedy kilkadziesiąt stron.

Część porównawczą rekomendacji brokerskiej stanowią z reguły tabele, w których porównuje się poszczególne oferty ubezpieczenia według wybranych istotnych dla przedsiębiorcy kryteriów oceny. W szczególności analizie mogą podlegać np. klauzule dodatkowe, te mogą być rozbite na czynniki pierwsze pod kątem zakresu pozytywnego (tego, co konkretna klauzula daje) oraz negatywnego (czyli tego, co ta klauzula wyłącza). Akcent może być położony na różne aspekty poszczególnych rodzajów ubezpieczeń:

1. mienia (np. analiza wymogów co do oczekiwanych przez ubezpieczycieli zabezpieczeń mienia przed pożarem czy przed kradzieżą, ograniczeniami w postaci kwotowych limitów odpowiedzialności czy nawet poszczególnych klauzul i próbie ich uwzględnienia w działalności konkretnego przedsiębiorcy);
2. floty pojazdów mechanicznych (analiza zakresu ubezpieczenia autocasco, czy ubezpieczenia assistance);
3. osobowych (analiza definicji jednostek chorobowych, z jakimi wiąże się odpowiedzialność ubezpieczyciela, definicji wyłączeń odpowiedzialności, zasady obowiązywania karencji).

Część analityczna stanowi wyjaśnienie podstaw rekomendacji. Zatem oprócz wskazania, która oferta ubezpieczeniowa jest rekomendowana przez brokera, z dokumentu powinno wynikać także w sposób jasny, dlaczego ta a nie inna oferta ubezpieczenia jest najbardziej korzystna dla przedsiębiorcy. Nie musi to być natomiast najtańsza propozycja, choć cena oferty jest podstawowym kryterium jej oceny. Niekiedy może być jednak tak, że ubezpieczenie z najniższą składką ubezpieczeniową nie spełnia oczekiwań przedsiębiorcy i nie zapewni mu należytej ochrony w wrażliwych obszarach. Niekiedy zdarza się, że o rekomendacji konkretnej propozycji ubezpieczeniowej decyduje jedno zastrzeżenie w ofercie. Dla przykładu może to być wysokość limitu odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez pożar, wysokość franszyzy redukcyjnej albo fakt zaakceptowania przez zakład ubezpieczeń specyfiki standardu zabezpieczeń przeciwpożarowych u danego przedsiębiorcy. Pamiętam, że sam opracowywałem rekomendacje brokerskie, gdzie na całej stronie dokumentu poddałem analizę tzw. klauzuli kradzieży zwykłej i jej wielowariantowość, która dla konkretnego przedsiębiorcy miała wtedy priorytetowe znaczenie. Innym przykładem koncentracji na zagadnieniu jest analiza instytucji niedoubezpieczenia i ryzyka proporcjonalnego obniżenia odszkodowania przez ubezpieczyciela. Wówczas nawet najtańsze ubezpieczenie nie powinno być zarekomendowane jako najkorzystniejsze, skoro w praktyce będzie ono dla przedsiębiorcy dysfunkcjonalne. Nie oznacza to jednak, że te tańsze (mniej korzystne) propozycje nie powinny być przedmiotem analizy. Przeciwnie. Rolą brokera jest wskazanie plusów i minusów rozwiązań oraz podjęcie się próby rozstrzygnięcia atrakcyjności ofert ubezpieczenia, co niestety nie zawsze jest takie oczywiste.

Mając do czynienia z dokumentami zarówno skromnymi jak i bardzo rozbudowanymi nasuwa się jeden podstawowy wniosek. Rekomendacja powinna być przejrzysta, zrozumiała a zarazem stanowić realizację wymogów stawianych przez ustawodawcę. Z jednej strony taki wymóg formułuje art. 7 ust. 3 ustawy od dystrybucji ubezpieczeń, z drugiej zaś rekomendacja powinna zachowywać swój funkcjonalny charakter tak, aby służyła klientowi do tego, aby ten mógł dowiedzieć się, jakie oferty przygotował broker, którą z nich rekomenduje i dlaczego. Zbyt skromna analiza oznacza, że pewne istotne informacje zostaną pominięte. Zbyt obszerny dokument z kolei nie pozwala niejednokrotnie uchwycić istoty rekomendacji i zniechęca do dalszej analizy. Niezależnie od wszystkiego drugim istotnym elementem skutecznej rekomendacji brokerskiej jest omówienie założeń przedstawionych ofert wspólnie z klientem. Oprócz kilkunasto- czy kilkudziesięciostronicowego dokumentu przedsiębiorca oczekuje, aby w sposób zrozumiały opowiedzieć o treści rekomendacji i zwrócić jego uwagę na najbardziej istotne kwestie. Bez tego aspektu rekomendacja może stać się jedynie plikiem bezużytecznych kartek schowanych do segregatora.

Odpowiedzialność

Oprócz tego, że rekomendacja brokerska to potwierdzenie rzetelności przeprowadzonych negocjacji, jako dokument stanowi ważny oręż w ręku przedsiębiorcy wobec brokera. Rekomendacja jest bowiem zwieńczeniem pracy tego ostatniego i podsumowaniem analizy, jaką broker wykonuje od samego początku pracy na rzecz swojego klienta, począwszy od przeprowadzonej analizy wymagań i potrzeb klienta, skończywszy na dobraniu oferty, która odpowiada jego oczekiwaniom. Jeśli dla przykładu broker zarekomenduje ofertę, która w praktyce z uwagi na istotne obostrzenia odpowiedzialności nie gwarantuje ochrony ubezpieczeniowej (np. wymogi co do zabezpieczenia mienia lub konieczność wykonania zaleceń ubezpieczyciela) a ma do dyspozycji korzystniejszą, wówczas także naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą. Oczywiście swoistą tarczą chroniącą przed roszczeniami jest jego polisa ubezpieczenia OC, która gwarantuje wypłatę odszkodowania w przypadku wykazania odpowiedzialności brokera. Pomijam to, że rekomendacja może stanowić dowód w sprawie sądowej prowadzonej przeciwko brokerowi, o czym niektórzy pośrednicy nie zdają sobie z tego sprawy, czy być przedmiotem badania wykonywania ustawowych obowiązków brokerskich przez Komisję Nadzoru Finansowego. Jest to sytuacja, w której jednak żaden broker nie chciałby się znaleźć.

Rekomendacja brokerska może być przedmiotem obszernej analizy naukowej, dlatego w tym artykule zależało mi jedynie na zasygnalizowaniu wyjątkowości tego dokumentu i konsekwencjach, jakie niesie ze sobą wadliwe jego przygotowanie.

Grzegorz Bobowski radca prawny i broker ubezpieczeniowy

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

           

           

                                                                                              

Wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105, dalej: Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy lub Dyrektywa) wymusiło wprowadzenie odpowiednich zmian do ustawy z dnia 26  czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 2022 r., poz. 1510, dalej: Kodeks pracy).

Wśród nich znajdują się nowe zasady zatrudniania pracowników na okres próbny oraz wypowiadania umów o  pracę zawartych na czas określony.

Czym jest Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy?

Celem Dyrektywy jest poprawa przejrzystości warunków zatrudnienia przy jednoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacji pracowników na rynku pracy oraz jego innowacyjności. Regulacje przewidziane w Dyrektywie znajdą zastosowanie do każdego pracownika w państwie Unii Europejskiej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę bądź pozostającego w stosunku pracy w oparciu o inną podstawę określoną przez prawo obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich.

Zmiany w zasadach zatrudniania pracownika na okres próbny

Obecnie zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy umowa na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i  możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W art. 25 § 3 Kodeksu pracy ustawodawca wskazał natomiast dwa przypadki, kiedy możliwe jest zawarcie z tym samym pracownikiem ponownej umowy o pracę na okres próbny. Dotyczą one:

1. zatrudnienia pracownika w celu wykonywania innej pracy,
2. zatrudnienia pracownika w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W tym przypadku prawo dopuszcza jednokrotne zawarcie umowy na okres próbny.

Nowelizacja przewiduje uzależnienie długości okresu próbnego od rodzaju umowy o pracę, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego. W konsekwencji umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta na okres:

1. 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący mniej niż 6 miesięcy,
2. 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy,
3. 3 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wtedy, gdy będzie ona dotyczyła innego rodzaju pracy niż ten wykonywany na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny. Jeżeli charakter pracy nie ulegnie zmianie pracodawca nie będzie miał możliwości zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny. W takiej sytuacji konieczne będzie podpisanie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony.

Kolejną, istotną zmianą w prawie pracy jest umożliwienie uzgodnienia przez strony stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik z usprawiedliwionych przyczyn był nieobecny w pracy w czasie obowiązywania takiej umowy. Wyjątek ten będzie miał jednak zastosowanie tylko w stosunku do umów na okres próbny zawartych na 1 lub 2 miesiące i spowoduje ich przedłużenie o okres jednego miesiąca.

Nowe zasady rozwiązywania umów o pracę na czas określony

Zmiany przewidują również zrównanie pod pewnymi względami umowy o pracę na czas określony z umową o pracę na czas nieokreślony i będą polegały na:

1. obowiązku wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony przyczyn wypowiedzenia,
2. obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej związanej z zamiarem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony,
3. przyznaniu pracownikowi możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Wskazane powyżej zmiany są związane z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności kodeksowych zasad wypowiadania umowy o pracę na czas określony z przepisami Unii Europejskiej, gdyż wprowadzają one nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Owa nierówność w ocenie Komisji Europejskiej przejawia się właśnie na następujących płaszczyznach:

1. braku obowiązku wskazania przez pracodawcę w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę na czas określony przyczyn wypowiedzenia,
2. braku konsultacji związkowej,
3. braku możliwości ubiegania się przez pracownika o przywrócenie do pracy.

           

    W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl       

           

           

                                                                                              

Sejm w dniu 1 grudnia 2022r. uchwalił w trzecim czytaniu Ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Zmiany prawdopodobnie zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2023 roku.

Zmiany, jakie wprowadzać ma wskazany akt odnoszą się do szczególnie aktualnej w ostatnich dwóch latach kwestii pracy zdalnej, a także obejmują znacznie dłużej towarzyszącą pracodawcom problematykę kontroli trzeźwości pracowników.  Mimo postulatów czynionych z ramienia organizacji zrzeszających pracodawców i komunikowanych oczekiwań co do urzeczywistnienia w polskim prawie zasady „pełnej trzeźwości” pracowników, wprowadzane zmiany nie dają jednoznacznych rozwiązań.

Ustawa zmieniająca wprowadza do Kodeksu pracy art. 22^1c. Zgodnie z §1 tego artykułu jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Ustawodawca w dalszych paragrafach wskazanej regulacji przewidział, iż kontrola trzeźwości jest wykonywana jest jako badanie niebędące badaniem laboratoryjnym, z wykorzystaniem urządzeń z ważną dokumentacją kalibracyjną lub wzorcowaniem.W przedmiotowym artykule przewidziano także zasady dokumentowania wyników badań oraz konsekwencji wobec pracownika związanych z ich wynikiem, archiwizacji tak zgromadzonych danych oraz zasad postępowania z nimi.

Zasadniczymi dla pracodawców kwestiami, do których odnosi się art. 22^1c pozostają samo wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, sposoby i częstotliwość jej realizacji, a także uregulowanie szczegółowych kwestii dotyczących urządzeń wykorzystywanych do badań. Na pracodawców został więc przeniesiony ciężar uregulowań w powyższym zakresie, niezbędnych do prawidłowego wprowadzenia i przeprowadzania badań trzeźwości pracowników. Po stronie pracodawców powstanie więc konieczność uregulowania tych zagadnień w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy bądź w drodze obwieszczenia, w zależności od danych pracodawców. Komunikowanie tak ujętych przez pracodawców zasad będzie istotne w stosunku do pracowników już zatrudnionych jak i dopiero będących zatrudnianymi.

W zakresie zmian Kodeksu pracy odnoszących się do kontroli trzeźwości pracowników, szczególne znacznie zdaje się mieć regulacja kolejnego nowego przepisu – art. 22^1d. Pracodawcy nakazano bowiem nie dopuszczanie pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

• Stan po użyciu alkoholu wystąpi, jeżeli zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
• Stan nietrzeźwości będzie miał miejsce, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

W konsekwencji powyższego pracodawca co do zasady nie może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli w wyniku kontroli trzeźwości wykazana zostanie obecność alkoholu w organizmie pracownika na poziomie poniżej wartości 0,2‰ we krwi albo 0,1 mg w 1 dm3 wydychanego powietrza. Ustawa nie daje również jednoznacznej odpowiedzi czy pracodawcy są uprawnieni do przetwarzania informacji dotyczących stwierdzenia występowania w organizmie pracownika takich wartości alkoholu.

Uchwalone zmiany nie wprowadzają zasady „zero tolerancji dla alkoholu w miejscu pracy”, jak było to oczekiwane przez większość pracodawców. Ustawodawca nie rozwiązał więc, szczególnie istotnej dla znacznej części pracodawców, problematyki tzw. pracowników „wczorajszych”.

Mimo wskazanych braków uwzględnienia przez ustawodawcę postulatów o „zupełnej trzeźwości” pracowników, w ocenie Kancelarii pewną prawną furtką do samodzielnego urzeczywistniania przez pracodawców polityki „zerowego” stężenia alkoholu stanowić mogą przepisy Kodeksu pracy traktujące o zasadach BHP i wprowadzane na ich podstawie przez pracodawców wewnątrz zakładowe regulacje odnoszące się do BHP. Każdorazowo jednak wprowadzenie przez pracodawców w drodze wewnątrzzakładowych aktów prawnych rygoru całkowitego braku alkoholu w organizmie pracownika wymaga analizy rodzaju danego zakładu pracy, obowiązujących u pracodawców regulacji BHP oraz przede wszystkim uwzględnienia rodzaju i charakteru wykonywanej pracy, do jakich zasady te miałyby znajdować zastosowanie.

Reasumując powyższe, planowane zmiany Kodeksu pracy nie wprowadzają szczegółowego rozstrzygnięcia co do sposobu dokonywania kontroli trzeźwości w pracy, kwestię tę pozostawiając do uregulowania pracodawcom w ramach ich wewnętrznych struktur i aktów prawnych. Ustawodawca nie uwzględnił oczekiwań pracodawców co do zerowej obecności alkoholu w organizmie pracownika, zmuszając pracodawców do wykorzystywania dalej idących rozwiązań prawnych, które pozwoliły by urzeczywistnić wymóg „pełnej trzeźwości” pracowników.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm uchwalił projekt zmian w Kodeksie Pracy. Nowelizacja wprowadza szereg nowych regulacji prawnych w zakresie prawa pracy, w tym m.in. przepisy dotyczące wykonywania pracy zdalnej. Zmiany wejdą w życie najprawdopodobniej już od 1 stycznia 2023 r.

W nowelizacji wprowadzono definicję pracy zdalnej, wskazując, że może być ona wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

W odniesieniu do podanej definicji podkreślenia wymaga fakt, że miejsce wykonywania pracy zdalnej powinno być wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą. Żadna ze stron nie może zatem w tej kwestii podjąć arbitralnej decyzji. W sytuacji, gdy miejsce wykonywania pracy zostanie z góry wyznaczone przez pracodawcę, nie znajdą zastosowania przepisy regulujące pracę zdalną.

Uzgodnień dotyczących miejsca wykonywania pracy zdalnej, można dokonać już podczas zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia. Jeżeli potrzeba wykonywania pracy zdalnej wystąpi w trakcie zatrudnienia, wówczas zmiana formy wykonywania pracy może nastąpić z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Jest to wyjątek od art 29 § 4 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Nowelizacja zakłada, że w dalszym ciągu wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe na polecenie pracodawcy, jednak jedynie w określonych przypadkach:

1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2. w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
3. jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez:

• pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownicę w ciąży,
• pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
• pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie mógł takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej jedynie w przypadku, gdy jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.

Pracodawca będzie przy tym zobowiązany m.in. do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Nowelizacja przewiduje także możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w sytuacji, gdy obie strony stosunku pracy przystaną na takie rozwiązanie, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określone w:

• porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową;
• regulaminie – jeżeli w terminie 30 dni nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową lub w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (konieczne są tu konsultacje z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w sytuacji, gdy nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin. W takim przypadku zasady wykonywania pracy zdalnej będą określone odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy lub w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Nowe regulacje upoważniają pracodawcę do przeprowadzania kontroli pracownika w miejscu wykonywania przez niego pracy zdalnej. Kontrola taka będzie opierała się na zasadach określonych przez strony w regulaminie, poleceniu pracy zdalnej bądź w porozumieniu zawartym z pracownikiem przez pracodawcę.

Kontroli będą podlegać:

• procedury ochrony danych osobowych w miejscu wykonywania pracy
• warunki BHP

Kontrola będzie mogła zostać zrealizowana w miejscu wykonywania pracy zdalnej, w godzinach pracy pracownika, po wcześniejszym uzgodnieniu tego z pracownikiem.

Przepisy nowelizacji wprowadzają również pojęcie „okazjonalnej pracy zdalnej”. Jej wymiar wyniesie do 24 dni w danym roku kalendarzowym. Pracownik będzie mógł wnioskować o takie uprawnienie w formie papierowej lub elektronicznej. Podkreślenia wymaga fakt, że z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik. Jest ona pod wieloma względami mniej sformalizowana i nie odnoszą się do niej przepisy dotyczące m.in. obowiązku zapewnienia pracownikowi przez pracodawcę materiałów i narzędzi potrzebnych do wykonywania pracy, czy też pokrywania przez niego kosztów pracy zdalnej.

Każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej. Po złożeniu takiego wniosku strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków realizowania pracy (nie może on być dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku). Jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia, wówczas przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy odbywa się w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Od dnia 13 października 2022 r. obowiązują nowe przepisy Kodeksu spółek handlowych, które (wśród innych licznych zmian) wprowadzają do polskiego porządku prawnego regulacje dotyczące formalizacji wewnętrznych relacji grup spółek.

Zgodnie z zawartą w nowych przepisach definicją grupa spółek oznacza spółkę dominującą i spółkę albo spółki zależne, będące spółkami kapitałowymi. Nowelizacja zakłada również, że grupa tego typu kieruje się wspólnym interesem, który często może być niezgodny z interesem pojedynczej spółki z grupy. W celu uregulowania wzajemnych relacji tego typu podmiotów w sposób możliwie najbezpieczniejszy dla wszystkich zainteresowanych (w tym w szczególności dla wspólników i akcjonariuszy narażonych na uszczerbek spółek zależnych), ustawodawca wprowadził do kodeksu spółek handlowych dział IV, opisujący wzajemne prawa i obowiązku spółek należących do grupy.

Holding w wersji ustawowej tworzy stosunkowo niewiele uprawnień po stronie spółki dominującej – ma ona prawo wydawać spółce zależnej wiążące polecenia (spółka zależna może w określonych sytuacjach odmówić ich wykonania, o czym poniżej) i kontrolować działalność spółki zależnej za pośrednictwem własnej rady nadzorczej. Wiążące polecenie powinno być zawsze uzasadnione interesem grupy i przekazane w formie pisemnej lub elektronicznej pod rygorem nieważności. Wydając tego typu polecenie, spółka dominująca jest zobowiązana wskazać spodziewane korzyści lub szkody spółki zależnej, a jeśli wskazuje na możliwość wystąpienia szkód – wskazać również termin i sposób ich naprawienia.

Znacznie więcej środków przysługuje uczestniczącej w holdingu spółce zależnej. Zarząd takiej spółki będzie miał możliwość dokonania odmowy wykonania wiążącego polecenia w formie uchwały. Spółka zależna uczestnicząca w grupie spółek podejmuje uchwałę o odmowie wykonania wiążącego polecenia, jeżeli jego wykonanie doprowadziłoby do niewypłacalności albo zagrożenia niewypłacalnością tej spółki lub jeśli istnieje uzasadniona obawa, że jest ono sprzeczne z interesem tej spółki i wyrządzi jej szkodę, która nie zostanie naprawiona przez inną spółkę z grupy w okresie dwóch lat. Umowa lub statut spółki mogą wskazywać także inne przypadki dopuszczalnej odmowy wykonania polecenia. Zarząd spółki zależnej zyskuje więc nowe obowiązki w postaci badania wpływu wydanych poleceń na działalność spółki i – w zależności od wyników takiego badania – podejmowania uchwał o wykonaniu lub odmowie wykonania polecenia. Dodatkowo Zarząd zobowiązany będzie do sporządzania sprawozdań z przebiegu współpracy w grupie z każdego roku obrotowego.

Z uwagi na możliwość wystąpienia szkód w majątku spółki zależnej po wykonaniu wiążącego polecenia, w przepisach pojawiło się także wyłączenie w tym zakresie – członek zarządu, rady nadzorczej, komisji rewizyjnej oraz likwidator spółki zależnej nie ponosi odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną wykonaniem wiążącego polecenia. Odpowiedzialność ta co do zasady obciąża spółkę dominującą, która wydała szkodliwe polecenie. Spółka dominująca odpowiada również co do zasady za szkodę wyrządzoną wierzycielowi spółki zależnej, jeżeli egzekucja przeciwko tej spółce okaże się bezskuteczna. Ustawa wprowadza również szereg domniemań, które mają ułatwić dochodzenie odszkodowania od spółki dominującej – zarówno udziałowcom spółek zależnych, jak i podmiotom zewnętrznym.

Dodatkową ochroną mniejszościowych wspólników i akcjonariuszy spółek zależnych zapewniają ponadto przepisy pozwalające na żądanie powołania audytora do zbadania działalności grupy przez sąd oraz możliwość przymuszenia spółki dominującej do odkupu udziałów lub akcji.

Już po wstępnej analizie nowych przepisów widać, że zmiany zostały dokonane głównie z myślą o ochronie spółek zależnych przed negatywnymi skutkami czynności podjętych na polecenie spółki dominującej. Przepisy te (przynajmniej na obecnym etapie rozwoju prawa holdingowego w Polsce) mają być stosowane dobrowolnie – każda ze spółek należących do grupy musi podjąć uchwałę o przystąpieniu do holdingu i ujawnić stosowną zmianę w Krajowym Rejestrze Sądowym. Brak podjęcia tego typu uchwał spowoduje, że nawet jeśli spółki pozostają w wzajemnej relacji zależności, w świetle przepisów prawa nie będą traktowane jako holding, przynajmniej na potrzeby oceny ich praw i obowiązków w oparciu o przepisy działu IV kodeksu spółek handlowych. Powstaje więc pytanie jak wiele grup holdingowych pozostających w faktycznym stosunku zależności zdecyduje się na jego sformalizowanie i czy istnienie tego typu przepisów zmieni cokolwiek w praktyce funkcjonowania grup spółek. Brak jest na razie statystyk wskazujących ile podmiotów zdecydowało się na zgłoszenie holdingu w pierwszym miesiącu obowiązywania nowych przepisów – trudno więc obecnie ocenić znaczenie nowelizacji dla praktyki w obrocie gospodarczym.