Sejm w dniu 1 grudnia 2022r. uchwalił w trzecim czytaniu Ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Zmiany prawdopodobnie zaczną obowiązywać od 1 stycznia 2023 roku.
Zmiany, jakie wprowadzać ma wskazany akt odnoszą się do szczególnie aktualnej w ostatnich dwóch latach kwestii pracy zdalnej, a także obejmują znacznie dłużej towarzyszącą pracodawcom problematykę kontroli trzeźwości pracowników. Mimo postulatów czynionych z ramienia organizacji zrzeszających pracodawców i komunikowanych oczekiwań co do urzeczywistnienia w polskim prawie zasady „pełnej trzeźwości” pracowników, wprowadzane zmiany nie dają jednoznacznych rozwiązań.
Ustawa zmieniająca wprowadza do Kodeksu pracy art. 221c. Zgodnie z §1 tego artykułu jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Ustawodawca w dalszych paragrafach wskazanej regulacji przewidział, iż kontrola trzeźwości jest wykonywana jest jako badanie niebędące badaniem laboratoryjnym, z wykorzystaniem urządzeń z ważną dokumentacją kalibracyjną lub wzorcowaniem.W przedmiotowym artykule przewidziano także zasady dokumentowania wyników badań oraz konsekwencji wobec pracownika związanych z ich wynikiem, archiwizacji tak zgromadzonych danych oraz zasad postępowania z nimi.
Zasadniczymi dla pracodawców kwestiami, do których odnosi się art. 221c pozostają samo wprowadzenie kontroli trzeźwości w zakładzie pracy, sposoby i częstotliwość jej realizacji, a także uregulowanie szczegółowych kwestii dotyczących urządzeń wykorzystywanych do badań. Na pracodawców został więc przeniesiony ciężar uregulowań w powyższym zakresie, niezbędnych do prawidłowego wprowadzenia i przeprowadzania badań trzeźwości pracowników. Po stronie pracodawców powstanie więc konieczność uregulowania tych zagadnień w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy bądź w drodze obwieszczenia, w zależności od danych pracodawców. Komunikowanie tak ujętych przez pracodawców zasad będzie istotne w stosunku do pracowników już zatrudnionych jak i dopiero będących zatrudnianymi.
W zakresie zmian Kodeksu pracy odnoszących się do kontroli trzeźwości pracowników, szczególne znacznie zdaje się mieć regulacja kolejnego nowego przepisu – art. 221d. Pracodawcy nakazano bowiem nie dopuszczanie pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
- Stan po użyciu alkoholu wystąpi, jeżeli zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
- Stan nietrzeźwości będzie miał miejsce, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
W konsekwencji powyższego pracodawca co do zasady nie może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli w wyniku kontroli trzeźwości wykazana zostanie obecność alkoholu w organizmie pracownika na poziomie poniżej wartości 0,2‰ we krwi albo 0,1 mg w 1 dm3 wydychanego powietrza. Ustawa nie daje również jednoznacznej odpowiedzi czy pracodawcy są uprawnieni do przetwarzania informacji dotyczących stwierdzenia występowania w organizmie pracownika takich wartości alkoholu.
Uchwalone zmiany nie wprowadzają zasady „zero tolerancji dla alkoholu w miejscu pracy”, jak było to oczekiwane przez większość pracodawców. Ustawodawca nie rozwiązał więc, szczególnie istotnej dla znacznej części pracodawców, problematyki tzw. pracowników „wczorajszych”.
Mimo wskazanych braków uwzględnienia przez ustawodawcę postulatów o „zupełnej trzeźwości” pracowników, w ocenie Kancelarii pewną prawną furtką do samodzielnego urzeczywistniania przez pracodawców polityki „zerowego” stężenia alkoholu stanowić mogą przepisy Kodeksu pracy traktujące o zasadach BHP i wprowadzane na ich podstawie przez pracodawców wewnątrz zakładowe regulacje odnoszące się do BHP. Każdorazowo jednak wprowadzenie przez pracodawców w drodze wewnątrzzakładowych aktów prawnych rygoru całkowitego braku alkoholu w organizmie pracownika wymaga analizy rodzaju danego zakładu pracy, obowiązujących u pracodawców regulacji BHP oraz przede wszystkim uwzględnienia rodzaju i charakteru wykonywanej pracy, do jakich zasady te miałyby znajdować zastosowanie.
Reasumując powyższe, planowane zmiany Kodeksu pracy nie wprowadzają szczegółowego rozstrzygnięcia co do sposobu dokonywania kontroli trzeźwości w pracy, kwestię tę pozostawiając do uregulowania pracodawcom w ramach ich wewnętrznych struktur i aktów prawnych. Ustawodawca nie uwzględnił oczekiwań pracodawców co do zerowej obecności alkoholu w organizmie pracownika, zmuszając pracodawców do wykorzystywania dalej idących rozwiązań prawnych, które pozwoliły by urzeczywistnić wymóg „pełnej trzeźwości” pracowników.
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl