Wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105, dalej: Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy lub Dyrektywa) wymusiło wprowadzenie odpowiednich zmian do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 2022 r., poz. 1510, dalej: Kodeks pracy).
Wśród nich znajdują się nowe zasady zatrudniania pracowników na okres próbny oraz wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony.
Czym jest Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy?
Celem Dyrektywy jest poprawa przejrzystości warunków zatrudnienia przy jednoczesnym zapewnieniu zdolności adaptacji pracowników na rynku pracy oraz jego innowacyjności. Regulacje przewidziane w Dyrektywie znajdą zastosowanie do każdego pracownika w państwie Unii Europejskiej zatrudnionego na podstawie umowy o pracę bądź pozostającego w stosunku pracy w oparciu o inną podstawę określoną przez prawo obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich.
Zmiany w zasadach zatrudniania pracownika na okres próbny
Obecnie zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy umowa na okres próbny zawierana jest w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. W art. 25 § 3 Kodeksu pracy ustawodawca wskazał natomiast dwa przypadki, kiedy możliwe jest zawarcie z tym samym pracownikiem ponownej umowy o pracę na okres próbny. Dotyczą one:
- zatrudnienia pracownika w celu wykonywania innej pracy,
- zatrudnienia pracownika w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W tym przypadku prawo dopuszcza jednokrotne zawarcie umowy na okres próbny.
Nowelizacja przewiduje uzależnienie długości okresu próbnego od rodzaju umowy o pracę, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego. W konsekwencji umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta na okres:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący mniej niż 6 miesięcy,
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy,
- 3 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wtedy, gdy będzie ona dotyczyła innego rodzaju pracy niż ten wykonywany na podstawie poprzedniej umowy na okres próbny. Jeżeli charakter pracy nie ulegnie zmianie pracodawca nie będzie miał możliwości zawarcia z pracownikiem kolejnej umowy o pracę na okres próbny. W takiej sytuacji konieczne będzie podpisanie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony.
Kolejną, istotną zmianą w prawie pracy jest umożliwienie uzgodnienia przez strony stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy w przypadku, gdy pracownik z usprawiedliwionych przyczyn był nieobecny w pracy w czasie obowiązywania takiej umowy. Wyjątek ten będzie miał jednak zastosowanie tylko w stosunku do umów na okres próbny zawartych na 1 lub 2 miesiące i spowoduje ich przedłużenie o okres jednego miesiąca.
Nowe zasady rozwiązywania umów o pracę na czas określony
Zmiany przewidują również zrównanie pod pewnymi względami umowy o pracę na czas określony z umową o pracę na czas nieokreślony i będą polegały na:
- obowiązku wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony przyczyn wypowiedzenia,
- obowiązku przeprowadzenia konsultacji związkowej związanej z zamiarem wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony,
- przyznaniu pracownikowi możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Wskazane powyżej zmiany są związane z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności kodeksowych zasad wypowiadania umowy o pracę na czas określony z przepisami Unii Europejskiej, gdyż wprowadzają one nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Owa nierówność w ocenie Komisji Europejskiej przejawia się właśnie na następujących płaszczyznach:
- braku obowiązku wskazania przez pracodawcę w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę na czas określony przyczyn wypowiedzenia,
- braku konsultacji związkowej,
- braku możliwości ubiegania się przez pracownika o przywrócenie do pracy.
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl