Kategoria: Aktualności

Monitoring pracowników jest narzędziem stosowanym przez pracodawców w celu zapewnienia efektywności pracy, bezpieczeństwa oraz ochrony mienia. Jednakże, zgodnie z RODO oraz Kodeksem Pracy, nadzór ten musi być przeprowadzany w sposób zgodny z przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych i prawami pracowników. Istnieje kilka aspektów, na które pracodawcy powinni zwrócić uwagę:

Rodzaje Monitoringu

1. Monitoring wizyjny: Kamery mogą być instalowane w miejscach pracy, aby monitorować działania pracowników, jednak ich stosowanie jest ściśle regulowane. Kamery nie mogą być instalowane w miejscach, gdzie pracownicy oczekują prywatności, takich jak toalety czy pomieszczenia socjalne​.

Możliwe zastosowanie: Instalacja kamer w magazynach lub na parkingach firmowych w celu zapobiegania kradzieżom i zapewnienia bezpieczeństwa pracowników.

1. Monitoring poczty elektronicznej: Pracodawcy mogą monitorować służbowe skrzynki e-mailowe, ale muszą poinformować pracowników o takim zamiarze i celu monitoringu. Pracodawca nie ma prawa monitorować prywatnej korespondencji pracowników​.

Możliwe zastosowanie: Przeglądanie służbowych e-maili pod kątem przestrzegania polityki firmy dotyczącej używania służbowych kont do celów prywatnych, przy jednoczesnym poszanowaniu tajemnicy korespondencji.

1. Monitoring GPS: Wykorzystywanie systemów GPS do monitorowania lokalizacji pracowników musi być uzasadnione i zgodne z RODO. Pracodawcy muszą unikać nadmiernego śledzenia pracowników poza godzinami pracy oraz zapewnić możliwość wyłączania monitoringu w czasie przerw lub po godzinach pracy​.

Możliwe zastosowanie: Używanie GPS w pojazdach służbowych do monitorowania tras przejazdu i optymalizacji logistyki, ale wyłączenie tego monitoringu po godzinach pracy lub w czasie przerw, aby nie naruszać prywatności pracowników

Cel i Zakres Monitoringu

Monitoring musi mieć jasno określony cel, taki jak zapewnienie bezpieczeństwa, ochrona mienia firmy, czy organizacja pracy. Cel ten musi być zgodny z prawem i nie może naruszać prywatności pracowników. Przykładowo, monitoring GPS może być używany do śledzenia pojazdów służbowych w celu efektywnego zarządzania flotą, ale nie do śledzenia pracowników poza godzinami pracy.

Obowiązki Pracodawcy

1. Informowanie Pracowników: Pracodawca jest zobowiązany poinformować pracowników o stosowaniu monitoringu, celu jego wprowadzenia, zakresie oraz sposobie, w jaki będzie prowadzony. Informacje te powinny być zawarte w regulaminie pracy lub w innym dokumencie wewnętrznym dostępnym dla pracowników​.
2. Minimalizacja Inwazyjności: Pracodawcy powinni stosować monitoring w sposób jak najmniej inwazyjny dla prywatności pracowników. Na przykład, monitoring wizyjny powinien obejmować jedynie te obszary, które są niezbędne do osiągnięcia zamierzonego celu, takie jak wejścia do budynku, magazyny czy miejsca, gdzie przechowywane są cenne przedmioty​.
3. Bezpieczeństwo Danych: Zebrane dane muszą być odpowiednio zabezpieczone przed nieautoryzowanym dostępem, utratą, czy zniszczeniem. Pracodawcy powinni wdrożyć odpowiednie środki techniczne i organizacyjne, takie jak szyfrowanie danych, kontrola dostępu oraz regularne audyty bezpieczeństwa​.

Monitoring pracowników jest istotnym narzędziem w zarządzaniu firmą, jednak musi być przeprowadzany zgodnie z RODO i Kodeksem Pracy. Kluczowe jest, aby pracodawcy informowali pracowników o monitoringu, stosowali go w minimalnie inwazyjny sposób oraz dbali o bezpieczeństwo przetwarzanych danych. W ten sposób mogą zapewnić zgodność z przepisami oraz zbudować zaufanie wśród pracowników, co jest fundamentem zdrowej i efektywnej kultury organizacyjnej.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 6 czerwca 2024 r. w sprawie C-547/22 orzekł, że wykonawcy, którzy zostali bezprawnie wykluczeni z przetargu, mogą żądać odszkodowania z tytułu utraty szansy na zamówienie, nawet jeśli przepisy prawa krajowego nie przewidują wprost takiego uprawnienia. Uprawnienie to jest znaczące dla tych wykonawców, którzy zostali wykluczeni z udziału w przetargu z uwagi na brak spełnienia wymogów danego przetargu, jeśli wykluczenie to zostanie uchylone przez sąd już po wyborze innego kontrahenta.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyżej powołanym wyroku wskazał, że dyrektywa w sprawie środków odwoławczych w dziedzinie zamówień publicznych nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyznania odszkodowania podmiotom, które doznały uszczerbku na skutek naruszenia prawa unijnego w dziedzinie zamówień publicznych. Podkreślono także, że dyrektywa dotyczy „każdego rodzaju szkody poniesionej przez te osoby, w tym szkody wynikającej z utraty szansy udziału w postępowaniu o udzielenie zamówienia”. Trybunał wyraźnie wskazał, że „o ile szkoda, jako taka, może wynikać z nieuzyskania zamówienia publicznego i urzeczywistnić się jako utracona korzyść, o tyle oferent, który został bezprawnie wykluczony, może również ponieść odrębną szkodę, która odpowiada utraconej możliwości wzięcia udziału w danym postępowaniu o udzielenie zamówienia w celu jego uzyskania.”

Ma to szczególne znaczenie wówczas, gdy wykluczony wykonawca pozbawiony jest faktycznie możliwości skorzystania ze skuteczności innych środków odwoławczych, których konsekwencją mógłby być np. powrót do postępowania przetargowego i wzięcie w nim udziału.

W praktyce najczęściej będzie to dotyczyć sytuacji, gdy spór trafi do Krajowej Izby Odwoławczej, ta w swym wyroku nakaże wykluczenie wykonawcy lub odrzucenie jego oferty (albo też utrzyma decyzję zamawiającego w tym zakresie), a organizator przetargu wykona to orzeczenie i zawrze umowę, nie czekając na rozstrzygnięcie Sądu Zamówień Publicznych. Jeśli ten uchyli wyrok KIO i okaże się, że wykonawca został bezprawnie wyeliminowany z postępowania, będzie mu wówczas przysługiwało stosowne odszkodowanie.

Zmiana w stosunku do dotychczasowej sytuacji jest istotna w tym zakresie, że do uzyskania odszkodowania wystarczy samo stwierdzenie naruszenie prawa, które pozbawiło wykonawcę udziału w postępowaniu, a tym samym możliwości uzyskania zamówienia. Nie będzie konieczności wykazania utraconych korzyści związanych z pewnością uzyskania danego zamówienia.

Wyrok jednoznacznie przesądza, że wykonawcy, który został pozbawiony szansy na udział w postępowaniu, należy się odszkodowanie. Nie daje on natomiast odpowiedzi na pytanie, kto powinien je wypłacać. W zakresie tym pojawiają się pewne wątpliwości, ponieważ z jednej strony decyzję o wykluczeniu (odrzuceniu oferty) formalnie podejmuje zamawiający, jednak często decyzja ta jest wykonaniem wyroku KIO. Eksperci pozostają jednak na stanowisku, że roszczenia o zapłatę odszkodowania powinny być kierowane do zamawiającego.

W kontekście polskiego porządku prawnego przyjmuje się, że szkoda w postaci utraconej szansy nie podlega naprawieniu, o ile nie pozwala na to przepis szczególny. Z uwagi na fakt, że przepisy krajowe nie mogą być mniej korzystne niż zapisy dyrektywy, powyższe orzeczenie jest bardzo istotne dla przedsiębiorców bezzasadnie wykluczonych z przetargu. Praktyka sądów w zakresie dotyczącym odszkodowania za bezprawne wykluczenie z przetargu i utratę szansy na zawarcie umowy będzie musiała bowiem zmierzać w kierunku wytyczonym przez TSUE.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły dyrektywę mającą na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń między mężczyznami a kobietami za wykonywanie tej samej pracy. Dyrektywa (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku wprowadza nowe zasady w zakresie przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, które mają prowadzić do zrównania płac w państwach członkowskich Unii Europejskiej, przewidując obowiązek zapewnienia przez pracodawców struktur wynagrodzeń zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie mają czas na implementowanie dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.

 

Przejrzystość wynagrodzeń jako kluczowy czynnik dla UE

Dyrektywa stanowi fundament dla wprowadzenia w życie przejrzystości płac. Przejrzystość ta ma na celu eliminację ukrytych różnic w wynagrodzeniach osób różnych płci poprzez udostępnianie pracownikom informacji na temat warunków finansowych zatrudnienia i nie tylko. Akt ten zobowiązuje przedsiębiorstwa do dostarczania czytelnych informacji na temat wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych wypłacanych w ramach umów o pracę.

W związku z postanowieniami dyrektywy pracodawcy będą musieli wdrożyć struktury wynagrodzenia umożliwiające dokonanie oceny czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników, a powinny obejmować umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz w stosownych przypadkach wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Dyrektywa zobowiązuje także pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Ponadto dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek udostępniania pracownikom na ich wniosek, w celu umożliwienia im porównania ich własnych zarobków z zarobkami współpracowników, informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Z kolei osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska. Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

Dyrektywa przewiduje obowiązek przekazywania przez pracodawców odpowiednim organom informacji m.in. o lukach płacowych, tj. różnicy średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażonej jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Coroczny obowiązek sprawozdawczy będzie spoczywać na firmach zatrudniających ponad 250 pracowników, przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 pracowników będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata, a firmy zatrudniające mniej niż 100 osób nie będą objęte tym obowiązkiem.

Dyrektywa nakłada także na państwa członkowskie obowiązek monitorowania i sporządzania sprawozdań w zakresie różnic płacowych, co ma zapewnić systematyczną analizę oraz wspieranie postępu w działaniach na rzecz równości płacowej.

 

Mechanizmy egzekwowania: kluczowa ochrona praw pracowników

Dyrektywa skupia się również na ustanowieniu skutecznych mechanizmów egzekwowania ww. praw w celu zapewnienia pełnego przestrzegania zasady równości płacowej. W związku z powyższym nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia efektywnych środków prawnych oraz procedur pozasądowych dla osób, które uważają, że są dyskryminowane w zakresie wynagrodzeń oraz podkreśla znaczenie sankcji dla przedsiębiorstw naruszających zasadę równości płacowej, co ma skłonić pracodawców do przestrzegania wyznaczonych standardów. W przypadku postępowań sądowych dyrektywa zakłada przeniesienie ciężaru dowodowego na pracodawcę, który w przypadku przedstawienia przez pracownika faktów pozwalających domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, będzie musiał udowodnić, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca. Ponadto dyrektywa nakłada obowiązek na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia wsparcia dla organizacji pozarządowych i innych podmiotów działających na rzecz równości płacowej poprzez udzielanie im odpowiednich środków finansowych i instytucjonalnych.

 

Podsumowanie: droga do realnej równości płacowej

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 stanowi istotny krok w kierunku eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie wynagrodzeń. Poprzez wprowadzenie nowych standardów przejrzystości płacowej oraz mechanizmów egzekwowania, dyrektywa ta stawia przedsiębiorstwa i państwa członkowskie przed wyzwaniem zapewnienia rzeczywistej równości płacowej dla wszystkich pracowników. Jednakże trzeba pamiętać, że dyrektywa ta będzie musiała zostać transponowana do prawa Polskiego do dnia 7 czerwca 2026 r., co oznacza, że na odczuwalne zmiany trzeba jeszcze poczekać.

 

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Konsorcjum jest formą współpracy między firmami, która pozwala na realizację dużych projektów wymagających zasobów i kompetencji wykraczających poza możliwości pojedynczych przedsiębiorstw. Jest to szczególnie popularne w branżach takich jak budownictwo, inżynieria, technologia, badania i rozwój oraz w sektorze usług publicznych.

Konsorcjum to umowa między co najmniej dwoma podmiotami gospodarczymi, które decydują się na współpracę w celu realizacji wspólnego celu biznesowego. Na tej podstawie stają się one konsorcjantami. Każdy z uczestników konsorcjum pozostaje niezależnym podmiotem, ale wspólnie podejmują działania w zakresie określonego projektu lub zadania. Ponadto warto zwrócić uwagę na fakt, że konsorcja nie tworzą wspólnego majątku, a jedynie wnoszą określone dobra materialne lub oferowane przez siebie usługi.

 

Charakterystyka Konsorcjum.

Konsorcjum charakteryzuje się kilkoma kluczowymi cechami:

1. Celowość: Konsorcjum jest tworzone w celu realizacji konkretnego projektu lub zadania, po którym najczęściej ulega rozwiązaniu.
2. Współpraca: Uczestnicy konsorcjum współpracują, dzieląc się zasobami, wiedzą i ryzykiem związanym z projektem.
3. Niezależność: Każdy uczestnik konsorcjum zachowuje swoją niezależność prawną i organizacyjną.
4. Tymczasowość: Konsorcjum ma zazwyczaj charakter tymczasowy, trwając do momentu zakończenia realizacji projektu.

 

Kiedy opłaca się zawrzeć konsorcja oraz dlaczego?

Według art. 58 ustawy z dnia 11 września 2019 roku Prawo zamówień publicznych (Dz. U. 2019 poz. 2019), przedsiębiorcy mają możliwość wspólnego ubiegania się o realizację zamówienia publicznego, co często wiąże się z zakładaniem konsorcjum. W takim przypadku, wykonawcy wybierają spośród siebie pełnomocnika, który reprezentuje wszystkie podmioty i w ich imieniu zawiera umowę.

Takie podejście jest powszechnie stosowane przy dużych projektach infrastrukturalnych, takich jak budowa autostrad, oczyszczalni ścieków czy inwestycje energetyczne. Dzięki współpracy kilku firm w ramach konsorcjum, zwiększają się szanse na uzyskanie zamówienia publicznego. Zamawiającym może być nie tylko przedsiębiorca, ale również jednostka finansów publicznych.

Warto zaznaczyć, że konsorcjum jako takie nie podlega opodatkowaniu VAT. Każdy z wykonawców rozlicza się indywidualnie. Najczęściej wybierany jest lider konsorcjum, który jest odpowiedzialny za wystawienie faktur oraz rozliczenie się z pozostałymi wykonawcami, co potwierdza uzasadnienie wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 04.06.2014 o sygn. akt I FSK 1012/13 w którym możemy przeczytać, że „Lider jako reprezentant Konsorcjum, wystawia klientowi zbiorcze faktury dokumentujące między innymi otrzymane zaliczki oraz realizację przez Konsorcjum poszczególnych etapów projektu (tzw. kamieni milowych)…”.

Powyższe potwierdza również stanowisko Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie wyrażone w interpretacji indywidualnej z 24 lutego 2010 roku, IPPP1/443-1316/09-5/AW, zgodnie z którą: „Konsorcjum nie jest spółką prawa handlowego ani spółką cywilną, nie ma własnej osobowości prawnej, nie jest odrębnym podmiotem gospodarczym, nie podlega rejestracji; nie posiada odrębnej nazwy i siedziby. Podmioty tworzące konsorcjum są niezależne w swoich działaniach niezwiązanych z konsorcjum, a w działaniach podejmowanych w ramach konsorcjum realizują wspólną politykę objętą porozumieniem.” Co udowadnia, iż Konsorcjum samo w sobie nie prowadzi działalności gospodarczej, zatem nie może podlegać pod podatek VAT, ponieważ nie spełnia jego ustawowej definicji.

 

Wzór umowy Konsorcjum.

Umowa konsorcjum jest umową nienazwaną, opierającą się na zasadzie swobody umów, dlatego, zwracając uwagę na fakt, iż brak jest ustawowego modelu umowy konsorcjum, należy podjąć próbę stworzenia zarysu konstrukcji takiej umowy. W tym wypadku można wspomagać się wyrokami Krajowej Izby Odwoławczej oraz wyrokami Zespołów Arbitrów Urzędu Zamówień Publicznych. Co prawda wyroki te odnoszą się wyłącznie do ustawy o zamówieniach publicznych, jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby główne założenia przełożyć do ogólnej umowy konsorcjum. Posiłkować można się również orzeczeniami sądów powszechnych oraz sądów administracyjnych.

Umowa konsorcjum podobnie jak każda inna umowa cywilnoprawna powinna zawierać:

1. Strony Umowy: Dokładne dane identyfikacyjne wszystkich uczestników konsorcjum.
2. Przedmiot Umowy: Szczegółowy opis projektu lub zadania, które ma być realizowane przez konsorcjum.
3. Zakres Współpracy: Podział obowiązków i odpowiedzialności między uczestnikami.
4. Zarządzanie Konsorcjum: Zasady zarządzania, w tym sposób podejmowania decyzji i wyznaczenia lidera konsorcjum.
5. Finansowanie: Szczegóły dotyczące finansowania projektu, w tym wkłady poszczególnych uczestników i zasady podziału kosztów.
6. Podział zysków i strat: Zasady podziału zysków oraz odpowiedzialności za ewentualne straty.
7. Czas trwania: Okres obowiązywania umowy i zasady jej rozwiązania.
8. Rozwiązywanie sporów: Procedury rozwiązywania sporów między uczestnikami.
9. Klauzule poufności: Zasady dotyczące ochrony poufnych informacji wymienianych w ramach konsorcjum.
10. Postanowienia końcowe: Inne istotne postanowienia, które mogą być specyficzne dla danego konsorcjum.

 

Podsumowanie.

Konsorcjum jest efektywną formą współpracy między przedsiębiorstwami, umożliwiającą realizację dużych i skomplikowanych projektów. Przynosi korzyści w postaci dzielenia się zasobami, dywersyfikacji ryzyka oraz uzyskania lepszych warunków handlowych. Kluczowe jest jednak, aby umowa konsorcjum była precyzyjna i szczegółowa, określając wszystkie aspekty współpracy, co zapewni jej sprawne i efektywne funkcjonowanie.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Prosta spółka akcyjna (PSA) jest najmłodszym typem spółki spośród tych uregulowanych w Kodeksie spółek handlowych. Możliwość jej utworzenia pojawiła się w polskim prawie w 2021 roku. Główne założenia, którymi kierował się ustawodawca, wprowadzając do KSH nowy typ spółki, to prostota i elastyczność w działaniu. Forma prowadzenia biznesu jaką jest PSA dedykowana jest przede wszystkim start-upom.

 

Prosta spółka akcyjna może być utworzona przez jedną albo więcej osób. Jedyne ograniczenie polega na tym, że PSA nie może być zawiązana wyłącznie przez jednoosobową spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością.

 

Do powstania prostej spółki akcyjnej wymaga się:

1) zawarcia umowy spółki;

2) ustanowienia organów spółki wymaganych przez ustawę lub umowę spółki;

3) wniesienia przez akcjonariuszy wkładów na pokrycie kapitału akcyjnego;

4) wpisu do rejestru.

 

Akcje w PSA są obejmowane w zamian za wkłady pieniężne lub niepieniężne. Wkładem niepieniężnym na pokrycie akcji może być wszelki wkład mający wartość majątkową, w szczególności świadczenie pracy lub usług. Wkłady powinny zostać wniesione do spółki w całości w ciągu trzech lat od dnia wpisu spółki do rejestru.

 

Umowa prostej spółki akcyjnej może zostać zawarta w formie aktu notarialnego lub przy wykorzystaniu wzorca umowy. W przypadku spółki, której umowę zawarto przy wykorzystaniu wzorca umowy, na pokrycie akcji pierwszej emisji wnosi się wyłącznie wkłady pieniężne.

 

Zgodnie z KSH kapitał akcyjny w prostej spółce akcyjnej powinien wynosić co najmniej 1 złoty, co stanowi istotne ułatwienie dla zakładających spółkę. Dla porównania, do założenia tradycyjnej spółki akcyjnej wymagany jest kapitał w wysokości 100 000 złotych. Co istotne, w PSA wysokość kapitału akcyjnego nie jest określana w umowie spółki. Do zmian wysokości kapitału akcyjnego nie stosuje się w związku z tym przepisów o zmianie umowy spółki.

 

Akcje PSA nie posiadają wartości nominalnej, nie stanowią części kapitału akcyjnego i są niepodzielne. Akcje PSA są całkowicie zdematerializowane, to znaczy nie mają formy dokumentu i muszą być zarejestrowane w rejestrze akcjonariuszy w formie cyfrowej. Rejestry akcjonariuszy mogą być prowadzone przez domy maklerskie lub notariuszy.

 

Akcjonariusze PSA są zobowiązani jedynie do świadczeń określonych w umowie spółki i nie odpowiadają za zobowiązania spółki. Jeśli umowa spółki nie stanowi inaczej, akcjonariusze mają prawo do udziału w zysku oraz prawo do wypłaty z kapitału akcyjnego w kwocie wynikającej z rocznego sprawozdania finansowego, która została przeznaczona do wypłaty w uchwale akcjonariuszy.

 

Najważniejszym organem prostej spółki akcyjnej jest walne zgromadzenie. To do walnego zgromadzenia należy decyzja, jaki model zarządzania ma być przyjęty w spółce: dualistyczny czy monistyczny. Model dualistyczny zakłada istnienie dwóch organów: zarządu oraz rady nadzorczej. Model monistyczny oznacza natomiast istnienie jednego organu tj. rady dyrektorów, która łączy w sobie funkcje zarządcze i nadzorcze. Rada dyrektorów prowadzi sprawy spółki, reprezentuje spółkę na zewnątrz oraz sprawuje nadzór nad prowadzeniem spraw spółki. Członkami zarządu lub rady dyrektorów PSA mogą zostać nie tylko akcjonariusze, którzy podpisali umowę spółki, ale również osoby spoza ich grona.

 

Przepisy KSH dotyczące prostej spółki akcyjnej zapewniają m.in. większą elastyczność przy podejmowaniu uchwał. Uchwała organu PSA może być podjęta również zdalnie, przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Ułatwienia wprowadzono także odnośnie do likwidacji spółki. PSA rozwiązać można na dwa sposoby: z przeprowadzeniem likwidacji lub bez przeprowadzenia likwidacji. W określonym przez KSH trybie cały majątek spółki może zostać przejęty przez oznaczonego akcjonariusza (akcjonariusza przejmującego), z obowiązkiem zaspokojenia wierzycieli i pozostałych akcjonariuszy.

 

Spośród potencjalnych wad prowadzenia biznesu w formie prostej spółki akcyjnej wskazać należy przede wszystkim na brak możliwości uczestnictwa w giełdzie. Wejście przez prostą spółkę akcyjną na giełdę jest możliwe wyłącznie po przekształceniu jej w spółkę akcyjną.

 

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl.

W świecie umów o roboty budowlane, moment rozwiązania umowy często budzi więcej emocji i ma większe znaczenie niż sama jej zawarcie, szczególnie w kontekście zapłaty wynagrodzenia. Kluczowym elementem w takich przypadkach jest rozliczenie stron po odstąpieniu od umowy.

Umowa o Roboty Budowlane: Charakterystyka

Umowa o roboty budowlane to umowa wzajemna, konsensualna, zawierana w momencie złożenia zgodnych oświadczeń przez strony. Kluczowe zobowiązania obejmują:

• Wykonawcę: Oddanie obiektu zgodnego z projektem i zasadami wiedzy technicznej.
• Inwestora: Przygotowanie terenu budowy, dostarczenie projektu oraz odbiór obiektu i zapłata wynagrodzenia.

W kwestii wynagrodzenia, umowy mogą określać je jako kosztorysowe lub ryczałtowe, co wpływa na sposób jego późniejszego rozliczenia.

Prawo Odstąpienia od Umowy

Odstąpienie od umowy może nastąpić na podstawie przepisów ustawy lub na warunkach określonych w samej umowie, zgodnie z zasadą swobody umów. Podstawy prawne dla ustawowego odstąpienia obejmują przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące wykonywania zobowiązań umownych oraz umów o dzieło.

W umowie można zastrzec prawo do odstąpienia od niej w określonym terminie (art. 395 § 1 k.c.). W przypadku wykonania tego prawa, umowa traktowana jest jako niezawarta, a świadczenia podlegają zwrotowi.

Wynagrodzenie Ryczałtowe

Przy wynagrodzeniu ryczałtowym wykonawca nie może żądać jego podwyższenia, nawet jeśli w czasie trwania umowy nie można było przewidzieć pełnych kosztów prac. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy zmiana stosunków groziłaby wykonawcy rażącą stratą (art. 632 k.c.).

Wybierając wynagrodzenie ryczałtowe, strony umowy muszą być świadome jego niezmienności. Wykonawca ponosi ryzyko nieprzewidzianych kosztów, co podkreśla wagę dokładnej wyceny robót. Istotne jest również, że zasada niezmienności nie dotyczy przypadków nierzetelnego postępowania zamawiającego.

Wynagrodzenie Kosztorysowe

Wynagrodzenie kosztorysowe, określone na podstawie planowanych prac i kosztów, może ulec zmianie, jeśli w trakcie realizacji dzieła zmienią się ceny lub stawki obowiązujące w obliczeniach kosztorysowych (art. 629 k.c.). Wykonawca może żądać podwyższenia wynagrodzenia, jeśli zajdzie konieczność wykonania prac nieprzewidzianych w kosztorysie, pod warunkiem uzyskania zgody zamawiającego.

Rozliczenie w Praktyce

Wynagrodzenie ryczałtowe jest stałe, co może być zarówno zaletą, jak i wadą. Przy wynagrodzeniu kosztorysowym kluczowe znaczenie ma kosztorys powykonawczy, który może podlegać korektom na korzyść obu stron.

Przepisy umożliwiają zmianę wynagrodzenia tylko w przypadku zmiany cen lub stawek w trakcie realizacji dzieła. Po jego wykonaniu, rewizja kosztorysu nie jest możliwa.

Podsumowanie

Rozliczenie stron po odstąpieniu od umowy o roboty budowlane zależy od rodzaju wynagrodzenia ustalonego w umowie. Wynagrodzenie ryczałtowe zapewnia stałość kosztów, ale niesie ryzyko dla wykonawcy w przypadku nieprzewidzianych wydatków. Wynagrodzenie kosztorysowe, choć bardziej elastyczne, wymaga dokładnych kalkulacji i zgody zamawiającego na prace dodatkowe. W obu przypadkach kluczowe jest precyzyjne określenie warunków umowy, aby uniknąć konfliktów i zapewnić sprawne rozliczenie stron.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Wielu przedsiębiorców jest przeświadczonych, że sam fakt istnienia przedsiębiorstwa w sposób wystarczający chroni jego wszelkie interesy. Niestety w celu ochrony marki jest to działanie niewystarczające, szczególnie w przypadku nieuczciwej konkurencji. Rejestracja znaku towarowego jest coraz popularniejszym sposobem ochrony swoich praw. Z tego też powodu warto przyglądnąć się potencjalnym korzyściom tego działania.

Czym jest znak towarowy?

Zgodnie z ustawą z dnia 30 czerwca 2000 r. prawo własności przemysłowej (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1170) znakiem towarowym jest każde oznaczenie umożliwiające odróżnienie towarów jednego przedsiębiorstwa od towarów innych przedsiębiorstw. Takowe oznaczenie powinno być możliwe do przedstawienia w rejestrze znaków towarowych w sposób pozwalający na ustalenie jednoznacznego i dokładnego przedmiotu udzielanej ochrony.

W praktyce znak towarowy może przybrać różnoraką formę. Może być to między innymi znak: słowny, graficzny, słowno-graficzny, multimedialny, dźwiękowy, przestrzenny jak i inne znaki.

Na czym polega rejestracja znaku towarowego?

Przed rozpoczęciem procedury rejestracji należy upewnić się, czy w obiegu nie istnieje znak towarowy identyczny lub znacząco podobny do zgłaszanego znaku. Taka sytuacja może znacznie utrudnić proces rejestracji. Nawet jeśli proces rejestracji przebiegnie pomyślnie, uprawniony może wnieść sprzeciw wobec zgłoszenia z wyżej podanych powodów.

Rejestracja znaku towarowego odbywa się w następującej procedurze:

1. Złożenie podania przez wnioskodawcę do Urzędu Patentowego RP zawierające: oznaczenie zgłaszającego, przedstawienie znaku oraz towarów i/lub usług dla których znak jest przeznaczony.
2. Formalnoprawne badanie zgłoszenia (np. dokonanie opłat).
3. Badanie występowania bezwzględnych przesłanek odmowy udzielenia prawa ochronnego na znak towarowy – w przypadku ich wystąpienia Urząd Patentowy RP wydaje decyzję o odmowie udzielenia prawa ochronnego w stosunku do całości lub części.
4. Publikacja informacji o zgłoszeniu w Biuletynie Urzędu Patentowego RP. W terminie 3 miesięcy od daty ogłoszenia osoby trzecie (uprawnieni) mogą wnieść sprzeciw wobec zgłoszenia znaku towarowego.
5. Wydanie decyzji w sprawie udzielenia prawa ochronnego na znak towarowy przez Urząd.

Prawo ochronne na znak towarowy ustanawiane jest wyłącznie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i trwa 10 lat (z możliwością przedłużenia).

Jakie są korzyści rejestracji znaku towarowego?

Rejestracja znaku towarowego powoduje ochronę prawną na towary i usługi, które związane są ze znakiem. Prawo ochrony jest prawem wyłącznym i przysługuje jedynie jego właścicielowi (właścicielom).

W zależności od rodzaju znaku występuje zróżnicowany krąg uprawnionych:

• indywidualny znak towarowy – 1 uprawniony
• wspólne prawo ochronne – 2 lub więcej uprawnionych
• wspólny znak towarowy – organizacja zrzeszająca inne podmioty (przedsiębiorców)
• wspólny znak towarowy gwarancyjny – organizacja zrzeszająca inne podmioty (przedsiębiorców) oraz każdy, kto spełnia wymogi określone w regulaminie znaku.

Rejestracja znaku towarowego znacząco ułatwia walkę z nieuczciwą konkurencją oraz z osobami, które naruszają prawo ochronne, między innymi:

1. udowodnienie prawo do znaku towarowego,
2. zapewnia pierwszeństwo znaku przed innymi,
3. znacząco utrudnia kradzież znaku towarowego.

Przedsiębiorca ma więc wyłączone prawo do używania zarejestrowanego znaku towarowego.

 

W przypadku zainteresowanie tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Sąd Najwyższy Izby Cywilnej 25 kwietnia 2024 r. wydał uchwałę dotyczącą umów „frankowych”, która zgodnie z ustawą o Sądzie Najwyższym ma moc zasady prawnej.

W uchwale zamieszczono pięć tez potwierdzających poglądy orzecznictwa w sprawach frankowych:

Po pierwsze Sąd Najwyższy stwierdził, że w razie uznania, że postanowienie umowy kredytu frankowego odnoszące się do sposobu określania kursu waluty obcej stanowi niedozwolone postanowienie umowne i nie jest wiążące, sąd nie może wprowadzać innych rozwiązań jak choćby, rozliczeń na podstawie kursów średnich NBP.

Po drugie w razie niemożliwości ustalenia kursu waluty obcej w umowie kredytu frankowego umowa nie wiąże także w pozostałym zakresie. Oznacza to, że sądy muszą stwierdzić nieważność całej umowy kredytowej.

Po trzecie, Sąd Najwyższy potwierdził swoje wcześniejsze stanowisko co do teorii dwóch kondykcji. Jeżeli w wykonaniu umowy kredytu, która nie wiąże z powodu niedozwolonego charakteru jej postanowień, bank wypłacił kredytobiorcy całość lub część kwoty kredytu, a kredytobiorca dokonywał spłat kredytu, powstają dwa samodzielne roszczenia o zwrot nienależnego świadczenia na rzecz każdej ze stron.

Po czwarte, w uchwale odniesiono się do zasady biegu terminu przedawnienia roszczenia. Bieg ten zaczyna się od co do zasady od dnia następującego po dniu, w którym kredytobiorca zakwestionował względem banku związanie postanowieniami umowy. Oznacza to, że początek biegu terminu, następuje po pierwszej złożonej reklamacji do banku w której zarzucono wykorzystywanie niezgodnych postanowień umownych.

Po piąte, Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli umowa kredytu nie wiąże z uwagi na klauzule abuzywne, to nie ma podstawy prawnej do żądania przez którąkolwiek ze stron odsetek lub innego wynagrodzenia z tytułu korzystania z jej środków pieniężnych w okresie od spełnienia nienależnego świadczenia do chwili popadnięcia w opóźnienie co do zwrotu tego świadczenia. Wyklucza to więc, roszczenie banków o korzystanie z kapitału oraz o sądową waloryzację świadczeń.

Jednakże, uchwała jak wskazuje prof. Ewa Łętowska jedynie potwierdza dotychczasowe stanowisko Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz sądów powszechnych, jest więc merytorycznie trafna, choć nie przełomowa. Sama uchwała została jednak podjęta w wadliwym składzie (brali w niej udział neosędziowie, o których TSUE i ETPC w swych orzeczeniach przesądziły o brak cech właściwych dla sądu obsadzonego w trybie skażonym udziałem KRS), ma więc ona przede wszystkim role popularyzatorską i informacyjną.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Sąd Najwyższy 21 lutego 2024 r. podjął uchwałę (sygn. akt III UZP 8/23), która może mieć istotne znaczenie dla wspólników spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, posiadających zdecydowaną większość udziałów.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami osoby prowadzące pozarolniczą działalność, w tym wspólnicy jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością, podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym. Pomimo dość jednoznacznego brzmienia przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, ZUS w swojej praktyce uznawał za objętych ww. obowiązkiem opłacania składek na ubezpieczenia społeczne także dominujących wspólników spółek z ograniczoną odpowiedzialnością. Taka interpretacja dominowała także w dotychczasowym orzecznictwie sądowym. I tak w przypadku, gdy udział innych wspólników w kapitale zakładowym spółki był tak mały, że pozostawał w istocie iluzoryczny, np. nie przekraczał kilku procent, z perspektywy prawa ubezpieczeń społecznych tego rodzaju spółka była traktowana jak spółka jednoosobowa, a wspólnik posiadający ponad 90% udziałów był zobowiązany do opłacania z tego tytułu składek na ubezpieczenie społeczne (tak np. w wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 marca 2023 r., sygn. akt III AUa 457/22). Stanowisko to było uzasadniane przez organ tym, że wspólnik mniejszościowy mający mniej niż około 10% udziałów w kapitale zakładowym spółki nie ma realnego wpływu na spółkę, a jego uczestnictwo w spółce jest często iluzoryczne.

Sąd Najwyższy Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, w odpowiedzi na zagadnienie prawne przekazane postanowieniem Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 14 września 2023 r., sygn. akt III AUa 1054/22, podjął uchwałę, w której uznał, że wspólnik dwuosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością posiadający 99 procent udziałów nie podlega ubezpieczeniom społecznym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 8 ust. 6 pkt 4 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Uchwała ta stanowi więc odejście od dotychczasowej praktyki ZUS, która była niekorzystna dla większościowych wspólników.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Wiedza i dostęp do różnego rodzaju informacji mogą mieć w dzisiejszym świecie dla przedsiębiorców dużo większą wartość niż materialne składniki przedsiębiorstwa. Potrzeba zachowania poufności niektórych informacji w biznesie ma także swój wyraz w regulacjach prawnych, przede wszystkim w instytucji „tajemnicy przedsiębiorstwa”.

Czym dokładnie jest tajemnica przedsiębiorstwa?

Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Dana informacja stanowi zatem tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli spełnia następujące warunki:

• ma charakter techniczny, technologiczny, organizacyjny lub posiada wartość gospodarczą,
• nie jest powszechnie znana ani łatwo dostępna,
• podjęto w stosunku do niej działania w celu utrzymania jej w poufności.

Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowić mogą informacje takie jak: strategie przedsiębiorstwa, jego plany rozwoju, plany sprzedażowe, listy klientów, wysokość wynagrodzeń pracowników, know-how (m.in. stosowane procedury czy metody produkcji), wyniki przeprowadzonych badań, statystyki, informacje dotyczące wielkości produkcji lub sprzedaży, zasad finansowania działalności, organizacji sprzedaży lub dystrybucji czy działalności marketingowej (np. plany kampanii).

Nie stanowią natomiast tajemnicy przedsiębiorstwa informacje powszechnie znane, łatwo dostępne, o których treści każdy zainteresowany może dowiedzieć się w sposób legalny (m.in. te przedstawione na stronie internetowej), informacje zawarte w rejestrach publicznych czy te dotyczące umów zawartych z jednostkami sektora finansów publicznych. Ponadto, należy pamiętać o tym, że dane informacje nie będą traktowane jako stanowiące tajemnicę, jeżeli przedsiębiorca nie podejmie żadnych działań zmierzających do ich ochrony.

Wykorzystanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może przynieść korzyść konkurencji, a jednocześnie starty po stronie przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo powinno zatem chronić swoje tajemnice przez zastosowanie odpowiednich środków, takich jak np.:

• udostępnianie informacji wyłącznie wąskiemu gronu osób,
• umowy o zachowaniu poufności (NDA),
• klauzule poufności w zawieranych umowach o pracę,
• wewnętrzne procedury postępowania z danymi poufnymi,
• hasła i kontrole dostępu do plików,
• systemy zabezpieczeń komputerowych,
• ostrzeżenia na dokumentach,
• niszczenie zbędnych kopii dokumentów.

Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:

• zaniechania niedozwolonych działań,
• usunięcia skutków niedozwolonych działań,
• złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
• naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych,
• wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych,
• zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

 

Ponadto, należy pamiętać, że na podstawie art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ujawnienie lub wykorzystywanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa zagrożone jest odpowiedzialnością karną.

 

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl