Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły dyrektywę mającą na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń między mężczyznami a kobietami za wykonywanie tej samej pracy. Dyrektywa (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku wprowadza nowe zasady w zakresie przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, które mają prowadzić do zrównania płac w państwach członkowskich Unii Europejskiej, przewidując obowiązek zapewnienia przez pracodawców struktur wynagrodzeń zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Państwa członkowskie mają czas na implementowanie dyrektywy do 7 czerwca 2026 r.

 

Przejrzystość wynagrodzeń jako kluczowy czynnik dla UE

Dyrektywa stanowi fundament dla wprowadzenia w życie przejrzystości płac. Przejrzystość ta ma na celu eliminację ukrytych różnic w wynagrodzeniach osób różnych płci poprzez udostępnianie pracownikom informacji na temat warunków finansowych zatrudnienia i nie tylko. Akt ten zobowiązuje przedsiębiorstwa do dostarczania czytelnych informacji na temat wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych wypłacanych w ramach umów o pracę.

W związku z postanowieniami dyrektywy pracodawcy będą musieli wdrożyć struktury wynagrodzenia umożliwiające dokonanie oceny czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów uzgodnionych z przedstawicielami pracowników. Kryteria te nie mogą opierać się bezpośrednio lub pośrednio na płci pracowników, a powinny obejmować umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy, oraz w stosownych przypadkach wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Dyrektywa zobowiązuje także pracodawców do zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Ponadto dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek udostępniania pracownikom na ich wniosek, w celu umożliwienia im porównania ich własnych zarobków z zarobkami współpracowników, informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Z kolei osoby starające się o zatrudnienie mają prawo do informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska. Informacje te przekazuje się w taki sposób, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, na przykład w opublikowanym ogłoszeniu o wakacie, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.

Dyrektywa przewiduje obowiązek przekazywania przez pracodawców odpowiednim organom informacji m.in. o lukach płacowych, tj. różnicy średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażonej jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Coroczny obowiązek sprawozdawczy będzie spoczywać na firmach zatrudniających ponad 250 pracowników, przedsiębiorstwa zatrudniające od 100 pracowników będą przedstawiać takie sprawozdania co trzy lata, a firmy zatrudniające mniej niż 100 osób nie będą objęte tym obowiązkiem.

Dyrektywa nakłada także na państwa członkowskie obowiązek monitorowania i sporządzania sprawozdań w zakresie różnic płacowych, co ma zapewnić systematyczną analizę oraz wspieranie postępu w działaniach na rzecz równości płacowej.

 

Mechanizmy egzekwowania: kluczowa ochrona praw pracowników

Dyrektywa skupia się również na ustanowieniu skutecznych mechanizmów egzekwowania ww. praw w celu zapewnienia pełnego przestrzegania zasady równości płacowej. W związku z powyższym nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia efektywnych środków prawnych oraz procedur pozasądowych dla osób, które uważają, że są dyskryminowane w zakresie wynagrodzeń oraz podkreśla znaczenie sankcji dla przedsiębiorstw naruszających zasadę równości płacowej, co ma skłonić pracodawców do przestrzegania wyznaczonych standardów. W przypadku postępowań sądowych dyrektywa zakłada przeniesienie ciężaru dowodowego na pracodawcę, który w przypadku przedstawienia przez pracownika faktów pozwalających domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, będzie musiał udowodnić, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja związana z wynagrodzeniem nie miała miejsca. Ponadto dyrektywa nakłada obowiązek na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia wsparcia dla organizacji pozarządowych i innych podmiotów działających na rzecz równości płacowej poprzez udzielanie im odpowiednich środków finansowych i instytucjonalnych.

 

Podsumowanie: droga do realnej równości płacowej

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 stanowi istotny krok w kierunku eliminacji dyskryminacji ze względu na płeć w zakresie wynagrodzeń. Poprzez wprowadzenie nowych standardów przejrzystości płacowej oraz mechanizmów egzekwowania, dyrektywa ta stawia przedsiębiorstwa i państwa członkowskie przed wyzwaniem zapewnienia rzeczywistej równości płacowej dla wszystkich pracowników. Jednakże trzeba pamiętać, że dyrektywa ta będzie musiała zostać transponowana do prawa Polskiego do dnia 7 czerwca 2026 r., co oznacza, że na odczuwalne zmiany trzeba jeszcze poczekać.

 

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl