Kategoria: Aktualności

Nowe regulacje Unii Europejskiej wprowadzają istotne zmiany dotyczące limitów płatności gotówkowych bez weryfikacji tożsamości. 31 maja 2024 r. przyjęto rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1624, mające na celu zapobieganie wykorzystywaniu systemu finansowego do prania pieniędzy oraz finansowania terroryzmu.

Główne założenia nowych przepisów

Zgodnie z nowymi regulacjami, w całej Unii Europejskiej zostanie wprowadzony maksymalny limit płatności gotówkowych wynoszący 10 000 euro. Oznacza to, że transakcje przekraczające tę kwotę będą musiały być realizowane za pośrednictwem środków bezgotówkowych. Państwa członkowskie mają jednak możliwość wprowadzenia niższych limitów zgodnie z własnymi potrzebami.

Dodatkowo, transakcje gotówkowe o wartości od 3 000 euro będą wymagały weryfikacji tożsamości klienta. Oznacza to, że przy dokonywaniu takich płatności konieczne będzie okazanie dokumentu tożsamości.

Jednakże trzeba pamiętać, że termin wdrożenia nowych przepisów pozostaje nieustalony i będzie zależał od dalszych ustaleń na poziomie krajowym. Możemy jedynie przypuszczać, iż przepisy wejdą w życie już 2027 r.

Cel wprowadzenia zmian

Wprowadzenie tych limitów ma na celu zwiększenie przejrzystości transakcji finansowych oraz ograniczenie możliwości wykorzystywania gotówki do nielegalnych działań, takich jak pranie pieniędzy czy finansowanie terroryzmu. Jednolite przepisy w całej Unii Europejskiej mają również na celu ujednolicenie standardów i zapewnienie spójności w obszarze przeciwdziałania przestępczości finansowej.

Wpływ na przedsiębiorców i konsumentów

Nowe przepisy wpłyną zarówno na przedsiębiorców, jak i konsumentów. Przedsiębiorcy będą musieli dostosować swoje procedury płatnicze, zwłaszcza w przypadku transakcji o wysokiej wartości, aby zapewnić zgodność z nowymi wymogami. Konsumenci, z kolei, powinni być świadomi obowiązujących limitów i konieczności weryfikacji tożsamości przy większych płatnościach gotówkowych.

Podsumowanie

Nowe limity płatności gotówkowych w Unii Europejskiej mają na celu zwiększenie bezpieczeństwa i przejrzystości systemu finansowego. Wprowadzenie maksymalnego limitu 10 000 euro oraz obowiązkowej weryfikacji tożsamości przy transakcjach powyżej 3 000 euro stanowi istotny krok w kierunku przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Niespełna rok temu, 12 lipca 2024 r., w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej opublikowane zostało Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 2024/1689, zwane również Aktem o sztucznej inteligencji („AI Act”). AI Act to pierwsza tego rodzaju kompleksowa regulacja prawna dotycząca systemów i modeli sztucznej inteligencji. Głównym celem przyjęcia rozporządzenia była poprawa funkcjonowania rynku wewnętrznego Unii Europejskiej przez ustanowienie jednolitych ram prawnych, w szczególności w zakresie rozwoju, wprowadzania do obrotu, oddawania do użytku i wykorzystywania systemów sztucznej inteligencji w UE.

Przedmiot regulacji i adresaci

Rozporządzenie 2024/1689 definiuje „system AI” jako system maszynowy, który został zaprojektowany do działania z różnym poziomem autonomii po jego wdrożeniu oraz który może wykazywać zdolność adaptacji po jego wdrożeniu, a także który – na potrzeby wyraźnych lub dorozumianych celów – wnioskuje, jak generować na podstawie otrzymanych danych wejściowych wyniki, takie jak predykcje, treści, zalecenia lub decyzje, które mogą wpływać na środowisko fizyczne lub wirtualne. Systemy AI podzielić można w świetle przepisów Aktu na trzy zasadnicze kategorie: systemy ograniczonego ryzyka, systemy wysokiego ryzyka oraz systemy niedopuszczalnego ryzyka (zakazane w Unii Europejskiej).

Akt o sztucznej inteligencji stosuje się co do zasady do:

• dostawców wprowadzających do obrotu lub oddających do użytku systemy AI lub wprowadzających do obrotu modele AI ogólnego przeznaczenia w Unii, niezależnie od tego, czy dostawcy ci mają siedzibę lub znajdują się w Unii czy w państwie trzecim;
• podmiotów stosujących systemy AI, które to podmioty mają siedzibę lub znajdują się w Unii;
• dostawców systemów AI i podmiotów stosujących systemy AI, którzy mają siedzibę lub znajdują się w państwie trzecim, w przypadku, gdy wyniki wytworzone przez system AI są wykorzystywane w Unii;
• importerów i dystrybutorów systemów AI;
• producentów produktu, którzy pod własną nazwą lub znakiem towarowym oraz wraz ze swoim produktem wprowadzają do obrotu lub oddają do użytku system AI;
• upoważnionych przedstawicieli dostawców niemających siedziby w Unii;
• osób, na które AI ma wpływ i które znajdują się w Unii.

Ogólnie rzecz biorąc, regulacje prawne wprowadzone w Unii Europejskiej bazują na podejściu opartym o ryzyko, uzależniając obowiązki dostawców i podmiotów wdrażających modele i systemy AI od potencjalnego ryzyka wyrządzenia szkód obywatelom, społeczeństwom i gospodarkom.

Stopniowe wprowadzanie przepisów

Akt o AI ma formę rozporządzenia, co oznacza, że jego przepisy obowiązują bezpośrednio w całej Unii i nie jest wymagane podjęcie działań legislacyjnych przez państwa członkowskie. Jedynie na marginesie wskazać należy, że mimo to, w związku z wprowadzeniem w Akcie wielu nowych instytucji i obowiązków, w wielu państwach, w tym w Polsce, trwają intensywne prace legislacyjne nad aktami mającymi służyć zapewnieniu odpowiedniego stosowania Aktu o sztucznej inteligencji.

Ze względu na obszerność i poziom skomplikowania regulowanej materii zdecydowano się na stopniowe wprowadzanie poszczególnych elementów AI Act. Co do zasady przyjęto, że przepisy Aktu będą obowiązywać po upływie 24 miesięcy od jego ogłoszenia, jednak w przypadku części przepisów terminy nabrania mocy prawnej to kolejno 6, 12 i 36 miesięcy. W związku z powyższym, już od 2 lutego 2025 roku weszły w życie pierwsze przepisy rozporządzenia, których celem jest zwiększenie bezpieczeństwa obywateli oraz podniesienie kompetencji pracowników w zakresie systemów sztucznej inteligencji.

Praktyki zakazane

W lutym bieżącego roku w całej Unii Europejskiej zaczął obowiązywać wprost zakaz używania oraz wprowadzania na rynek szczególnie niebezpiecznych systemów AI, które spełniają kryteria praktyk zakazanych. Praktyki te zostały opisane szczegółowo w art. 5 rozporządzenia 2024/1689. W konsekwencji, w Unii zakazuje się obecnie wprowadzania do obrotu, oddawania do użytku lub wykorzystywania systemów AI, które m.in.:

• stosują techniki podprogowe, będące poza świadomością danej osoby lub celowe techniki manipulacyjne lub wprowadzające w błąd,
• wykorzystują słabości osoby fizycznej lub określonej grupy osób ze względu na ich wiek, niepełnosprawność lub szczególną sytuację społeczną lub ekonomiczną,
• prowadzą tzw. scoring społeczny,
• oceniają ryzyko popełnienia przestępstwa wyłącznie na podstawie profilowania osoby fizycznej lub oceny jej cech osobowości i cech charakterystycznych.

Niezastosowanie się do przepisów rozdziału II Aktu o AI może wiązać się z wysokimi karami administracyjnymi, których maksymalne progi zostały ustalone na 35 milionów euro lub 7 procent całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku. Przepisy o karach i organach je nakładających będą obowiązywać jednak dopiero od sierpnia tego roku.

AI Literacy

Na początku lutego wszedł w życie również art. 4 AI Act, wprowadzający obowiązek dotyczący kompetencji w zakresie AI (tzw. AI Literacy). Artykuł 4 rozporządzenia obliguje pracodawców (dostawców i podmioty stosujące systemy AI) do podjęcia działań w kierunku zapewnienia, w możliwie największym stopniu, odpowiedniego poziomu kompetencji w zakresie sztucznej inteligencji wśród swojego personelu i innych osób zajmujących się działaniem i wykorzystaniem systemów AI w ich imieniu. Podejmując wskazane wyżej działania, pracodawcy uwzględnić powinni m.in. wiedzę techniczną, doświadczenie, wykształcenie i wyszkolenie pracowników oraz kontekst, w którym systemy sztucznej inteligencji mają być wykorzystywane.

Dalsze regulacje

W dalszej kolejności, w sierpniu 2025 r. w życie wejdą przepisy kluczowe dla nadzoru nad sztuczną inteligencją dotyczące m.in. określenia organu nadzoru rynku i organu notyfikującego, modeli AI ogólnego przeznaczenia (np. czatów), jak również te dotyczące kar za naruszenia postanowień rozporządzenia.

Jako ostatnie zaczną obowiązywać przepisy, które odnoszą się do systemów AI wysokiego ryzyka oraz związanych z nimi obowiązków. Wejście w życie tych postanowień Aktu o sztucznej inteligencji nastąpi w sierpniu 2026 r. (lub w przypadku niektórych systemów wysokiego ryzyka w sierpniu 2027 r.). Przepisy o systemach wysokiego ryzyka dotyczą takich zastosowań sztucznej inteligencji, które nie zostały zakazane, ale negatywnie wpływają na bezpieczeństwo lub prawa podstawowe. W tej kategorii mogą znaleźć się systemy służące do procesów rekrutacyjnych, określania spełniania wymogów do uzyskania świadczeń państwowych albo uzyskania kredytu czy też do zarządzania infrastrukturą krytyczną.

Niezależnie od kategorii ryzyka, dostawcy wszystkich systemów sztucznej inteligencji powinni zapewnić, aby osoby fizyczne, które wchodzą w bezpośrednią interakcję z systemem AI, były informowane o tym, że prowadzą interakcję z takim systemem. Ponadto, rozporządzenie nakazuje, aby systemy AI generujące treści w postaci syntetycznych dźwięków, obrazów, wideo lub tekstu wprowadzały do nich oznakowanie w formacie nadającym się do odczytu maszynowego, że wynik ich działania został sztucznie wygenerowany lub zmanipulowany.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Zatrudnianie młodocianych w Polsce stanowi obszar szczególnej ochrony prawnej, mającej na celu zapewnienie bezpieczeństwa, rozwoju edukacyjnego oraz zdrowia nieletnich pracowników. Regulacje zawarte w Kodeksie pracy precyzyjnie określają warunki, na jakich osoby w wieku od 15 do 18 lat mogą podejmować pracę, a także nakładają na pracodawców szereg obowiązków, które mają zapobiegać nadużyciom oraz chronić młodocianych przed negatywnymi skutkami zatrudnienia.

Definicja młodocianego i warunki zatrudnienia

Zgodnie z art. 190 §1 Kodeksu pracy, pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, ale nie przekroczyła 18 lat. Zasadą jest, że zatrudnianie osób poniżej 15 roku życia jest zabronione – wyjątki od tej reguły są jednak ściśle określone.

Dzieci poniżej 15 lat mogą podejmować pracę jedynie pod rygorystycznymi warunkami, z uwzględnieniem dodatkowych zabezpieczeń, takich jak zgoda przedstawiciela ustawowego czy pozytywna opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej. W przypadku uczniów, którzy kończą 18 lat w trakcie nauki w szkole podstawowej, ochrona ta rozciąga się do końca roku kalendarzowego, w którym szkoła zostaje ukończona.

Aby młodociany mógł być zatrudniony, konieczne jest spełnienie dwóch podstawowych warunków: ukończenie co najmniej ośmioletniej szkoły podstawowej oraz przedstawienie świadectwa lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy. W sytuacjach, gdy młodociany nie posiada kwalifikacji zawodowych, zatrudnienie powinno mieć charakter przygotowawczy – umożliwiający naukę zawodu lub przyuczenie do pracy, co zapewnia ochronę zarówno edukacyjną, jak i zdrowotną.

Rodzaje umów o pracę i przygotowanie zawodowe

Kodeks pracy przewiduje dwa główne rodzaje umów dla młodocianych. Pierwsza z nich to umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, która umożliwia młodocianemu zdobycie kwalifikacji poprzez praktyczną naukę zawodu lub przyuczenie do określonych czynności. Umowa taka musi szczegółowo określać rodzaj przygotowania, czas trwania, miejsce odbywania nauki, sposób dokształcania teoretycznego oraz wynagrodzenie.

Drugi rodzaj umowy dotyczy zatrudnienia przy wykonywaniu lekkich prac, do których kwalifikowanych jest szczególnie młodszych pracowników. W tym przypadku pracodawca zobowiązany jest sporządzić wykaz lekkich prac, który po konsultacji z lekarzem medycyny pracy oraz zatwierdzeniu przez właściwego inspektora pracy, stanowi podstawę do ustalenia zakresu obowiązków.

Przygotowanie zawodowe młodocianych stanowi istotny element systemu edukacyjno-zawodowego. Wyróżnia się tutaj dwa podejścia: pełną naukę zawodu, zakończoną egzaminem potwierdzającym kwalifikacje, oraz krótsze przyuczenie do wykonywania określonych czynności, które umożliwia zdobycie praktycznych umiejętności. Celem obu form zatrudnienia jest nie tylko zdobycie doświadczenia zawodowego, ale przede wszystkim zapewnienie młodocianemu możliwości rozwoju oraz zdobycia niezbędnych kompetencji przy jednoczesnym poszanowaniu obowiązku nauki.

Obowiązki pracodawcy wobec młodocianych pracowników

Pracodawcy zatrudniający osoby młodociane muszą przestrzegać szeregu dodatkowych obowiązków o charakterze ochronnym. Przede wszystkim, obowiązkiem jest zapewnienie młodocianemu odpowiedniego nadzoru, wsparcia oraz opieki, która umożliwi bezpieczne wykonywanie powierzonych zadań. Konieczne jest także prowadzenie ewidencji zatrudnienia osób niepełnoletnich – dokumentacja ta umożliwia kontrolę przestrzegania przepisów i szybkie reagowanie w przypadku naruszeń.

Pracodawca ma również obowiązek organizowania pracy w taki sposób, aby nie kolidowała ona z obowiązkiem szkolnym. W praktyce oznacza to, że młodociany musi być zwalniany od pracy w czasie zajęć szkolnych, a organizacja czasu pracy powinna uwzględniać zarówno okresy nauki, jak i niezbędne przerwy regeneracyjne. W przypadku umów o przygotowanie zawodowe dodatkowym wymogiem jest zapewnienie dokształcania teoretycznego, co często realizowane jest poprzez udział w kursach lub zajęciach w branżowych szkołach.

Ograniczenia czasu pracy oraz rodzajów wykonywanych czynności

Kodeks pracy wprowadza szereg ograniczeń dotyczących czasu pracy młodocianych. Dla osób poniżej 16 roku życia dzienna praca nie może przekraczać 6 godzin, natomiast młodociani powyżej 16 lat mogą pracować maksymalnie 8 godzin dziennie. Należy pamiętać, że czas poświęcony na obowiązkową naukę również wlicza się do tego limitu – co oznacza, że w dniu, w którym młodociany uczestniczy w zajęciach szkolnych, dobowy czas pracy musi być odpowiednio skrócony.

W okresie zajęć szkolnych łączny tygodniowy czas pracy młodocianych nie powinien przekraczać 12 godzin, przy czym w dniu, w którym odbywają się zajęcia, dopuszczalne jest przepracowanie maksymalnie 2 godzin. W feriach szkolnych limit dzienny wynosi 7 godzin, a tygodniowy – 35 godzin, z dodatkowym ograniczeniem dla osób poniżej 16 lat do 6 godzin dziennie. Ponadto młodociani mają prawo do co najmniej 30-minutowej przerwy, jeżeli ich praca trwa powyżej 4,5 godziny, a także do nieprzerwanego odpoczynku – minimum 14 godzin dobowych oraz 48 godzin tygodniowych.

Ważnym aspektem jest również rodzaj prac, jakie mogą wykonywać młodociani. Kodeks pracy wyraźnie zabrania zatrudniania nieletnich przy pracach wzbronionych, czyli takich, które mogą stanowić zagrożenie dla zdrowia, bezpieczeństwa lub rozwoju moralnego. Wykaz prac wzbronionych jest ustalany w drodze rozporządzenia Rady Ministrów i obejmuje m.in. zadania wymagające nadmiernego wysiłku fizycznego lub narażające na szkodliwe czynniki.

Konsekwencje naruszenia przepisów

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących zatrudniania młodocianych niesie ze sobą poważne konsekwencje. Pracodawca, który dopuści się naruszeń – na przykład zatrudniając dziecko poniżej 16. roku życia bez stosownych zezwoleń lub przekraczając ustalone limity czasu pracy – naraża się na sankcje karne, które mogą obejmować grzywny w wysokości od 1 000 zł do nawet 30 000 zł. Dodatkowo, niedopełnienie obowiązków związanych z badaniami lekarskimi, BHP czy prowadzeniem ewidencji może skutkować interwencjami Państwowej Inspekcji Pracy, a także roszczeniami cywilnoprawnymi w razie wyrządzenia szkody zdrowotnej młodocianemu.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

20 stycznia 2025 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt ustawy nowelizującej kodeks pracy (nr UD183). Jest to projekt przedstawiony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zawierający m.in. zmiany w kodeksowej regulacji dotyczącej mobbingu. Zmiany w tym zakresie obejmują definicję mobbingu, która w nowym stanie prawnym nadal odnosi się do zachowań polegających na uporczywym nękaniu pracownika, jednak w zmodyfikowanej formie. 

Obecny stan prawny 

Obecnie mobbing definiowany jest przez Kodeks Pracy w art. 94 (3) i oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 

Na gruncie obowiązującej kodeksowej definicji mobbingu, dla uznania, że nastąpił mobbing, jest konieczne wystąpienie określonych skutków działań. Do uznania danego działania za długotrwałe, kluczowe znaczenie ma ocena, czy okres poddania pracownika niepożądanym zachowaniom był na tyle długi, by mógł spowodować u pracownika skutki, o których mowa w art. 94(3) § 2 KP, tj. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników (wyr. SN z 17.01.2007 r., I PK 176/06, Legalis). 

Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu zmian w ustawie, ustawodawca przeszło 20 lat temu zdefiniował niektóre formy przemocy w miejscu pracy i coraz częściej zwraca się uwagę na niedoskonałość tych regulacji.  Nie obejmują one wszystkich niepożądanych zjawisk pojawiających się podczas zatrudnienia. Potrzebę zmian kreują też nowe zjawiska w środowisku zatrudnienia generowane przez rozwój nowoczesnych technologii, które stają się szczególnie widoczne podczas stosowania w praktyce elastycznych form wykonywania pracy, jak na przykład praca zdalna. 

Jednym z celów przyświecających uproszczeniu definicji mobbingu jest poprawa informacyjnej funkcji przepisów oraz zapewnienie ich lepszego rozumienia zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników. Pojęcie mobbingu często spotykało się ze społecznym niezrozumieniem, było nadużywane przez pracowników, a pracodawcy nie mieli dostatecznej świadomości co do cech tego zjawiska i przez to nie mogli prowadzić skutecznych działań prewencyjnych w zakładach pracy.  

Proponowane zmiany 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zwraca uwagę na problem tego rodzaju, że część pracowników, mylnie interpretując przepisy, bezzasadnie uważa się za ofiary mobbingu i kieruje sprawy na ścieżkę postępowania sądowego. Powoduje to oczywiście nadmierne obciążenie sądów, którego można by uniknąć przez bardziej klarowne przepisy prawa.   

Nowa definicja mobbingu skupia się na jego podstawowej właściwości, jaką jest uporczywe nękanie pracownika. Uporczywe oznacza w tym kontekście nieincydentalne, nawracające lub stałe nękanie. Zgodnie z nową definicją mobbing może być fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Jako wyróżniające mobbing cechy projekt ustawy wskazuje:  

• Wykluczenie z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz uznanie, iż zjawiska te mają charakter nawracający lub stały; 

• Zachowania pochodzące, w szczególności od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy osób; 

• Niezależność od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. 

Przykładowymi zachowaniami wpisującymi się w nową definicję mobbingu są m.in.: 

• upokarzanie lub uwłaczanie; 

• zastraszanie; 

• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;  

• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika; 

• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;  

• izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. 

Projekt zmian do kodeksu pracy definiuje model racjonalnej ofiary poprzez rozwiązanie, w którym przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing, bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne. 

Projekt ustala też dolną granicę zadośćuczynienia za mobbing jako wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy.  

Planowany termin przyjęcia projektu to III kwartał 2025 r. Projektowane przepisy przewidują jednak trzymiesięczny okres przejściowy dla pracodawców. W tym okresie pracodawcy będą musieli zaktualizować swoje regulaminy pracy lub wydać odpowiednie obwieszczenie.   

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl 

Wprowadzenie

W prawie pracy ochrona pracownika stanowi zasadę nadrzędną. Kodeks pracy, w szczególności przepisy art. 114 – 122, wyczerpująco reguluje odpowiedzialność materialną pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy. Zatem próba wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli o karze umownej, jest sprzeczna z ustawowymi ograniczeniami odpowiedzialności. Takie postanowienie omija obowiązek udowodnienia rzeczywistej szkody i stosowania limitów wyznaczonych przez ustawę, co narusza zasadę ochrony słabszej strony stosunku pracy.

 

Analiza przepisów Kodeksu pracy

Kodeks pracy w art. 114 – 122 precyzyjnie określa warunki, na jakich pracownik odpowiada materialnie za szkodę:

• Odpowiedzialność za faktyczną szkodę: Pracownik odpowiada tylko za rzeczywistą szkodę poniesioną przez pracodawcę (damnum emergens), a nie za utracone korzyści. Ponadto, odpowiedzialność w przypadku winy nieumyślnej jest ograniczona do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
• Obowiązek udowodnienia szkody: To pracodawca musi wykazać winę pracownika oraz wysokość szkody, co stanowi barierę przed arbitralnym ustalaniem kar.
• Wyjątek – pełna odpowiedzialność przy winie umyślnej: Tylko w przypadku umyślnego działania pracownik odpowiada w pełnej wysokości szkody.

Wprowadzenie kar umownych narzucałoby na pracownika obowiązek zapłaty określonej sumy, niezależnie od udowodnienia rzeczywistej szkody, co bezpośrednio koliduje z powyższymi zasadami.

 

Środki dyscyplinarne a kary finansowe

Kodeks pracy przewiduje wyłącznie określone środki dyscyplinarne (upomnienie, nagana oraz karę pieniężną) – ich katalog jest zamknięty. Kara pieniężna, jako środek dyscyplinarny, jest ściśle limitowana (nie więcej niż jednodniowe wynagrodzenie za jedno wykroczenie i nie przekracza 1/10 wynagrodzenia miesięcznego). Wprowadzenie klauzuli o karze umownej stanowiłoby naruszenie tych przepisów oraz zasad proporcjonalności sankcji, gdyż pracodawca nie może nałożyć podwójnej odpowiedzialności za to samo przewinienie.

 

Orzecznictwo sądowe

Stanowisko sądów w Polsce w kwestii dopuszczalności kar umownych w stosunkach pracy jest jednoznaczne – od lat orzecznictwo konsekwentnie uznaje takie klauzule za niedopuszczalne. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się, że regulacje prawa pracy o odpowiedzialności pracowników wyłączają możliwość stosowania przepisów o karze umownej. Do przykładowych wyroków można zaliczyć:

• Wyrok SN z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01) – Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że postanowienia umowy o pracę przewidujące karę umowną dla pracownika za naruszenie obowiązków są sprzeczne z prawem pracy. SN uznał, że już samo przedłożenie pracownikowi do podpisania takiej umowy było niezgodne z prawem, ponieważ zasady odpowiedzialności pracownika za szkody w czasie stosunku pracy wyczerpująco reguluje kodeks pracy i wyklucza to stosowanie art. 483 k.c.​. Innymi słowy, strony nie mogą w trakcie trwania stosunku pracy dowolnie ustalać dodatkowych sankcji finansowych, gdyż obowiązuje je reżim kodeksowy. SN wskazał, że odmowa podpisania przez pracownika takiego aneksu/umowy nie może stanowić uzasadnienia do wypowiedzenia mu umowy o pracę​ – pracownik ma prawo nie godzić się na postanowienia sprzeczne z prawem.
• Wyrok SN z 10 października 2003 r. (I PK 528/02) – w orzeczeniu tym Sąd Najwyższy potwierdził niedopuszczalność zastrzegania kar umownych w umowie o zakazie konkurencji obowiązującej w czasie trwania zatrudnienia. SN wyraźnie stwierdził, że z chwilą zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy powstaje po stronie pracownika obowiązek powstrzymania się od konkurencji, który jest częścią stosunku pracy, a zatem za naruszenie tego obowiązku pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy​.
• Wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04) – Sąd Najwyższy stwierdził, że o ile w czasie trwania stosunku pracy pracownik podlega pełnej ochronie kodeksowej, o tyle po rozwiązaniu umowy strony mogą w pewnym zakresie skorzystać z ogólnych zasad prawa cywilnego. W uzasadnieniu SN wskazał, że stosownie do art. 483 k.c. dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej w klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy​. Innymi słowy, były pracownik może zostać obciążony karą umowną za złamanie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po odejściu z firmy, ponieważ w momencie naruszenia nie jest już pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. W takim przypadku nie stosuje się ograniczeń z art. 114 – 122 k.p., bo dotyczą one tylko szkód wyrządzonych w trakcie zatrudnienia przez pracownika na rzecz pracodawcy​.
• Wyrok SN z 8 stycznia 2008 r. (II PK 120/07) – w wyroku Sąd Najwyższy ponownie potwierdził niedopuszczalność kar umownych na rzecz pracodawcy w umowie o pracę. SN przytoczył dotychczasową linię orzeczniczą i stwierdził kategorycznie, że kara umowna (art. 483 §1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i nast. k.p.)​. W uzasadnieniu Sąd podkreślił raz jeszcze, że kodeksowe reguły naprawiania szkody przez pracownika mają charakter wyczerpujący i wykluczają stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w tym zakresie – w szczególności art. 483 k.c. o karze umownej​.

 

Skutki zastosowania zastrzeżenia kary umownej w umowie o pracę

Klauzula zastrzegająca w umowie o pracę karę umowną jest z mocy prawa nieważna i nie może być egzekwowana przed sądem pracy. Pracodawca, próbując egzekwować karę umowną, naraża się na koszty postępowania sądowego oraz potencjalne roszczenia ze strony pracownika o bezprawnie potrącone wynagrodzenie – jeśli do takiego potrącenia doszło.

Ochrona pracownika polega na tym, że nawet przy podpisaniu umowy zawierającej taki zapis, skuteczność klauzuli zostanie zakwestionowana przez sąd.

 

Podsumowanie

Prawo pracy, poprzez szereg przepisów o odpowiedzialności materialnej i dyscyplinarnej, wyklucza możliwość stosowania kar umownych na niekorzyść pracownika. Ochrona słabszej strony stosunku pracy uniemożliwia dowolne rozszerzanie sankcji ponad te wyraźnie przewidziane przez ustawę. Próby wprowadzenia klauzul o karach umownych są przez sądy uznawane za nieważne, co naraża pracodawców na ryzyko nie tylko finansowe, ale i reputacyjne. Dlatego też, zamiast stosować niedozwolone zapisy, lepiej korzystać z ustawowo przewidzianych środków dyscyplinarnych i rozwiązań alternatywnych, które skutecznie zabezpieczają interesy przedsiębiorcy, nie naruszając przy tym praw pracownika.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Spółka cywilna to jedna z najprostszych form współpracy gospodarczej, regulowana przepisami Kodeksu cywilnego (art. 860–875 k.c.). Jest szczególnie popularna wśród takich przedsiębiorców, którzy chcą prowadzić wspólną działalność bez konieczności zakładania bardziej sformalizowanej spółki prawa handlowego. Jednak jej specyfika prawna sprawia, że niesie istotne konsekwencje dla wspólników, zwłaszcza w zakresie odpowiedzialności za zobowiązania. Kluczowe jest zrozumienie, że spółka cywilna nie posiada osobowości prawnej, co oznacza, że nie jest samodzielnym podmiotem praw i obowiązków. Wszelkie zobowiązania wynikające z działalności spółki w rzeczywistości obciążają jej wspólników, którzy odpowiadają za długi spółki bezpośrednio, solidarnie i całym swoim majątkiem.

Brak podmiotowości prawnej spółki cywilnej i odpowiedzialność wspólników

Zgodnie z art. 860 § 1 k.c., przez umowę spółki cywilnej wspólnicy zobowiązują się dążyć do osiągnięcia wspólnego celu gospodarczego poprzez działanie w sposób oznaczony, w szczególności przez wniesienie wkładów. Kluczowe jest jednak to, że spółka cywilna nie jest odrębnym podmiotem prawa – wszelkie prawa i obowiązki wynikające z jej działalności przysługują bezpośrednio wspólnikom.

W kontekście odpowiedzialności szczególnie istotny jest art. 864 k.c., który stanowi, że „za zobowiązania spółki wspólnicy odpowiedzialni są solidarnie”. Oznacza to, że wierzyciel może dochodzić całej kwoty długu od dowolnego wspólnika, a jeśli jeden z nich ureguluje zobowiązanie w całości, może jedynie domagać się zwrotu odpowiedniej części od pozostałych wspólników. Uprawnienie to wynika między innymi z art. 376 Kodeksu cywilnego, który ustanawia instytucję regresu dłużników solidarnych, stanowiąc, że jeżeli jeden z dłużników solidarnych spełnił świadczenie, treść istniejącego między współdłużnikami stosunku prawnego (w tym przypadku umowy spółki cywilnej) rozstrzyga o tym czy i w jakich częściach może on żądać zwrotu od współdłużników. Jeżeli z treści tego stosunku nie wynika nic innego, dłużnik, który świadczenie spełnił, może żądać zwrotu w częściach równych.

Odpowiedzialność wspólników w spółce cywilnej jest nie tylko solidarna, ale także nieograniczona. Wierzyciel ma prawo dochodzić należności nie tylko z majątku spółki, ale również z prywatnego majątku wspólników, co wynika z konstrukcji spółki cywilnej jako stosunku zobowiązaniowego między osobami fizycznymi lub prawnymi.

Nieograniczona odpowiedzialność wspólników – co to oznacza w praktyce?

Z uwagi na to, że spółka cywilna nie posiada własnego majątku jako odrębnego podmiotu, wszelkie środki zgromadzone w ramach działalności spółki stanowią współwłasność łączną jej wspólników (art. 863 § 1 k.c.). Taki model powoduje, że jeżeli spółka nie ma środków na pokrycie zobowiązań, wierzyciel może sięgnąć bezpośrednio do majątku osobistego każdego wspólnika.

Nieograniczona odpowiedzialność oznacza, że:

• Wierzyciel może prowadzić egzekucję z całego majątku wspólnika, w tym jego nieruchomości, rachunków bankowych czy wynagrodzenia za pracę.
• Jeśli wspólnik pozostaje w związku małżeńskim i nie ma zawartej małżeńskiej umowy majątkowej ustanawiającej rozdzielność majątkową to wierzyciel może próbować zająć także majątek wspólny małżonków.
• Odpowiedzialność obejmuje zarówno zobowiązania cywilnoprawne (np. kredyty, umowy handlowe), jak i publicznoprawne (podatki, składki ZUS).

Odpowiedzialność za długi po wystąpieniu ze spółki

Niezwykle istotne jest również to, że odpowiedzialność wspólnika za zobowiązania spółki nie kończy się automatycznie w momencie jego wystąpienia ze spółki. Wspólnik, który wystąpił ze spółki, nadal ponosi odpowiedzialność za długi powstałe w czasie, gdy był jej wspólnikiem. Oznacza to, że były wspólnik może zostać wezwany do zapłaty długo po opuszczeniu spółki, jeśli zobowiązanie powstało w okresie, gdy był jej członkiem.

Czy można ograniczyć odpowiedzialność wspólników?

Mimo że przepisy Kodeksu cywilnego nie pozwalają na wyłączenie odpowiedzialności wspólników wobec osób trzecich, istnieją sposoby na ograniczenie ryzyka.

Jednym z najczęściej stosowanych rozwiązań jest przekształcenie spółki cywilnej w spółkę prawa handlowego, np. spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółkę komandytową. W przypadku spółki z o.o. wspólnicy ponoszą odpowiedzialność jedynie do wysokości wniesionych wkładów, a w spółce komandytowej możliwe jest ustanowienie komandytariusza, który odpowiada tylko do wysokości określonej sumy komandytowej.

Innym rozwiązaniem może być odpowiednie uregulowanie umowy spółki cywilnej. Choć nie wyeliminuje to odpowiedzialności wspólników wobec wierzycieli, to umowa może jednak określać sposób podziału zobowiązań i zysków między wspólnikami oraz precyzować procedury rozliczeń wewnętrznych w razie konieczności spłaty długu przez jednego ze wspólników. Co do zasady, jeśli nie zostanie odmiennie postanowione w umowie spółki każdy wspólnik jest uprawniony do równego udziału w zyskach i w takim samym stosunku uczestniczy w stratach, bez względu na rodzaj i wartość wkładu. Możliwe jest nawet zwolnienie niektórych wspólników od udziału w stratach, natomiast nie można nigdy wyłączyć wspólnika od udziału w zyskach.

Warto także rozważyć ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej wspólników, które w niektórych przypadkach może pokryć roszczenia wierzycieli i uchronić wspólników przed koniecznością spłaty długów z własnego majątku.

Podsumowanie – czy spółka cywilna to dobre rozwiązanie?

Spółka cywilna, choć prosta i wygodna w prowadzeniu, niesie ze sobą istotne ryzyko w zakresie odpowiedzialności wspólników. Brak osobowości prawnej sprawia, że każdy wspólnik odpowiada solidarnie i nieograniczenie za długi spółki, co w skrajnych przypadkach może prowadzić do utraty majątku osobistego.

Przed podjęciem decyzji o założeniu spółki cywilnej warto dokładnie przeanalizować ryzyka i rozważyć inne formy prawne działalności, zwłaszcza jeśli prowadzona działalność wiąże się z wysokimi zobowiązaniami finansowymi. W wielu przypadkach lepszym rozwiązaniem może być spółka z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółka komandytowa, które oferują znacznie większą ochronę majątku wspólników.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

W dniu 27 lutego 2025 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał niezwykle istotny dla członków zarządów spółek kapitałowych wyrok w sprawie C‑277/24, dotyczący kwestii związanych z odpowiedzialnością tych osób za zobowiązania podatkowe spółek.

Przepisy polskiej Ordynacji podatkowej pozwalają pociągnąć członków zarządu do solidarnej odpowiedzialności za zaległości podatkowe spółki powstałe w czasie pełnienia przez nich funkcji. Dotyczy to sytuacji, w których egzekucja wobec spółki okazała się bezskuteczna, a zarząd nie wskazał mienia wystarczającego na pokrycie długów lub nie zgłosił wniosku o upadłość w odpowiednim czasie. Prawnicy od lat wskazywali na problematyczne w tym zakresie uregulowania prawne i praktykę organów, w związku z którymi członek zarządu nie może skutecznie kwestionować istnienia czy wysokości zobowiązania spółki ani w postępowaniu wymiarowym prowadzonym względem spółki, ani w postępowaniu dotyczącym jego własnej odpowiedzialności.

Przełomową sprawę C‑277/24 zainicjował wystosowany przez Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu wniosek o wydanie przez TSUE orzeczenia w trybie prejudycjalnym. Wniosek dotyczył wykładni art. 205 i 273 dyrektywy Rady 2006/112/WE z dnia 28 listopada 2006 r. w sprawie wspólnego systemu podatku od wartości dodanej (zwanej również „dyrektywą VAT”) w związku z art. 2 TUE, art. 17, 41 i 47 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, zasadą proporcjonalności, prawem do rzetelnego procesu i prawem do obrony, a złożony został w ramach sporu pomiędzy M.B. (byłą prezes zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) a Dyrektorem Izby Administracji Skarbowej we Wrocławiu w przedmiocie udziału M.B. w postępowaniu administracyjnym mającym na celu ustalenie istnienia zobowiązania z tytułu podatku VAT spółki, której była ona prezesem.

Stan faktyczny sprawy

M.B. była prezesem zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością od sierpnia 2014 r. do stycznia 2018 r. Wobec spółki toczyło się postępowanie w sprawie kontroli podatkowej prowadzone przez Naczelnika Urzędu Skarbowego Wrocław‑Stare Miasto w przedmiocie deklaracji VAT za okres od czerwca do października 2016 r. W sierpniu 2022 r. M.B. złożyła do Urzędu wniosek o dopuszczenie jej jako strony do udziału w spornym postępowaniu podatkowym oraz o udostępnienie jego akt, uzasadniając to faktem, iż była prezesem zarządu spółki. Wniosek został oddalony. Dyrektor Izby Administracji Skarbowej we Wrocławiu, do którego M.B. wniosła zażalenie, uchylił w całości postanowienie Naczelnika i umorzył postępowanie. Dyrektor Izby wskazał, że status strony postępowania podatkowego zależy od oceny właściwych organów. Zdaniem Dyrektora M.B. nie mieściła się w żadnej kategorii podmiotów wymienionych w art. 133 Ordynacji podatkowej. W tych okolicznościach organ uznał, że nie istnieje żadna podstawa prawna, na której Naczelnik mógłby oprzeć swoje postanowienie (ordynacja podatkowa nie przewiduje orzekania w formie postanowienia czy też jakiegokolwiek innego aktu o uznaniu czy też nieuznaniu danego podmiotu za stronę już toczącego się postępowania).

Polskie uregulowania i praktyka

We wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym WSA wyjaśniał, że zgodnie z utrwaloną praktyką polskich organów podatkowych, potwierdzoną przez orzecznictwo sądów krajowych dotyczące art. 116 i 133 Ordynacji podatkowej, odpowiedzialność solidarna osób trzecich, takich jak członek lub były członek zarządu spółki, wynika z dwóch odrębnych postępowań:

1) postępowania mającego na celu określenie wysokości zobowiązania podatkowego, którego stroną jest wyłącznie osoba podlegająca opodatkowaniu w tym postępowaniu;

2) postępowania w przedmiocie stwierdzenia odpowiedzialności solidarnej osób trzecich, jeżeli podatnik, którego zobowiązanie podatkowe zostało ustalone w wyniku postępowania podatkowego, nie wywiązuje się ze swoich obowiązków podatkowych.

WSA wskazał, że zgodnie z praktyką krajową osoba trzecia, taka jak były członek zarządu spółki mającej zobowiązanie podatkowe, nie ma interesu prawnego w rozumieniu art. 133 Ordynacji podatkowej w udziale w postępowaniu podatkowym dotyczącym tej spółki. Taka osoba trzecia mogłaby być jedynie stroną postępowania w przedmiocie odpowiedzialności solidarnej. Sąd wyjaśnił także, że polskie przepisy i praktyka nie przewidują możliwości zakwestionowania przez osobę trzecią wysokości zobowiązania podatkowego określonej w wyniku postępowania podatkowego w ramach postępowania w przedmiocie odpowiedzialności solidarnej. Celem tego ostatniego jest bowiem przede wszystkim ustalenie, czy spełnione są przesłanki odpowiedzialności osoby trzeciej.

Brak udziału w postępowaniu podatkowym osoby trzeciej, która mogłaby być objęta postępowaniem w przedmiocie odpowiedzialności solidarnej, może w przyszłości skutkować tym, że taka osoba trzecia nie mogłaby zakwestionować ewentualnych błędnych ustaleń organów podatkowych, ponieważ organy są związane ostateczną decyzją podjętą wobec spółki, której dotyczy postępowanie podatkowe.

Orzeczenie TSUE

Po rozważeniu sprawy TSUE stwierdził, że polskie uregulowania i praktyka krajowa, zgodnie z którymi osoba trzecia, która może zostać uznana za solidarnie odpowiedzialną za zobowiązanie podatkowe osoby prawnej, nie może być stroną w postępowaniu podatkowym prowadzonym przeciwko tej osobie prawnej w celu ustalenia jej zobowiązania podatkowego, nie są niezgodne z prawem unijnym. Niemniej jednak, Trybunał podkreślił, że osoba trzecia w toku ewentualnie prowadzonego wobec niej postępowania w przedmiocie odpowiedzialności solidarnej, powinna mieć możliwość skutecznego podważenia ustaleń faktycznych i kwalifikacji prawnych dokonanych przez organ podatkowy w ramach postępowania podatkowego i mieć dostęp do jego akt.

Zdaniem unijnego Trybunału odmówienie osobie trzeciej, która może zostać uznana za solidarnie odpowiedzialną za zobowiązanie podatkowe osoby prawnej, prawa do udziału w postępowaniu podatkowym prowadzonym przeciwko tej osobie prawnej nie wykracza poza to, co jest konieczne do jak najskuteczniejszej ochrony praw Skarbu Państwa. Granica ta zostaje natomiast przekroczona, gdy dochodzi do naruszenia samej istoty prawa do obrony tej osoby trzeciej w ramach postępowania w przedmiocie jej odpowiedzialności.

Konsekwencje wyroku TSUE

Orzeczenie TSUE z 27 lutego 2025 roku to istotny krok w stronę ograniczenia surowych zasad odpowiedzialności członków zarządu za zobowiązania podatkowe spółki. Wyrok w sprawie C‑277/24 daje takim osobom realne narzędzia do obrony w postępowaniu. Członkowie zarządu objęci postępowaniami mogą powoływać się na orzeczenie C-277/24, kwestionując ustalenia organów podatkowych dokonane w postępowaniu wobec spółki czy domagając się dostępu do akt. Ponadto, w zakończonych już sprawach istnieją podstawy do wznowienia postępowań, jeśli brak gwarancji procesowych mógł wpłynąć na ich wynik.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

26 lutego 2025 roku weszły w życie istotne zmiany w tzw. polskiej ustawie sankcyjnej, mające na celu uszczelnienie systemu sankcji oraz przeciwdziałanie obchodzeniu restrykcji nałożonych na Rosję i Białoruś. Nowelizacja wprowadza nowe obowiązki dla eksporterów i importerów, które wymagają szczególnej uwagi przedsiębiorców zaangażowanych w handel międzynarodowy.

Ustawą z dnia 9 stycznia 2025 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach w zakresie przeciwdziałania wspieraniu agresji na Ukrainę oraz służących ochronie bezpieczeństwa narodowego, ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej oraz ustawy o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu wprowadzone zostały art. 14a–14d. Przepisy te weszły w życie w ostatnich dniach, bo w dniu 26 lutego 2025 r. i mają być jednym z elementów kompleksowego uszczelnienia systemu sankcyjnego wobec Rosji i Białorusi.

Wprowadzenie nowych przepisów niesie ze sobą istotne zmiany dla przedsiębiorców, które powinni uwzględnić przy wykonywanej przez nich działalności. W szczególności biorąc pod uwagę, że takie oświadczenia ma być składanie obligatoryjnie, pod rygorem odpowiedzialności karnej.

Po pierwsze nowy obowiązek dotyczy przedsiębiorców wywożących towary objęte sankcjami do państw, co do których istnieje ryzyko, że biorą udział w obchodzeniu sankcji lub przewożą towary w tranzycie przez Rosję lub Białoruś. Zobowiązani oni będą do dołączenia do zgłoszenia celnego specjalnego oświadczenia. Co do treści takiego oświadczenia to ustawa wprost wskazuje jakie elementy powinno ono zawierać i są to:

• Oświadczenie, że tranzyt przez terytorium Federacji Rosyjskiej lub Białorusi stanowi jedynie część trasy przewozu towarów, przy czym początek i koniec tej trasy znajduje się poza terytorium Federacji Rosyjskiej i Białorusi,
• Oświadczenie, że w trakcie przewozu w procedurze tranzytu towarów przez terytorium Federacji Rosyjskiej lub Białorusi towary nie będą podlegały odsprzedaży, przetwarzaniu, składowaniu i usługom świadczonym przez podmioty objęte środkami ograniczającymi Unii Europejskiej ustanowionymi w związku z agresją Federacji Rosyjskiej na Ukrainę,
• Oświadczenie, że miejscem końcowego przeznaczenia towarów jest państwo trzecie inne niż Federacja Rosyjska lub Białoruś.

Przedsiębiorca zobowiązany jest również do wskazania w takim oświadczeniu danych użytkownika końcowego towarów. Kolejnym istotnym wymogiem takiego oświadczenia jest zawarcie w nim klauzuli dotyczącej świadomości zagrożenia odpowiedzialnością karną za złożenie fałszywego oświadczenia.

W przypadku stwierdzenia naruszeń przepisów sankcyjnych naczelnik właściwego urzędu celno-skarbowego, będzie uprawniony do zajęcia towaru i wystąpienia o orzeczenie jego przepadku na rzecz Skarbu Państwa.

Po drugie, naczelnik urzędu celno-skarbowego może zażądać od przedsiębiorcy przedłożenia oświadczenia producenta towarów, że podjął działania w celu określenia czy towary będą używane przez użytkowników końcowych w sposób zgodny z warunkami przewidzianymi w przepisach Unii Europejskiej i może te działania udokumentować. Możliwe jest to w sytuacji, w której wyniki analizy ryzyka przeprowadzonej przez organ Krajowej Administracji Skarbowej wskazują na wysokie ryzyko obejścia środków ograniczających Unii Europejskiej ustanowionych w związku z agresją Federacji Rosyjskiej na Ukrainę przez:

• wywóz towarów do państw, co do których istnieje ryzyko, że biorą udział w obchodzeniu środków ograniczających lub
• przewóz w procedurze tranzytu przez terytorium Federacji Rosyjskiej lub Białorusi.

Trzecią istotna w zakresie opisywanych zmian kwestią jest możliwa kara za nieprzedstawienie naczelnikowi urzędu celno-skarbowego dokumentu potwierdzającego dokonanie odprawy celnej towarów z państwa przeznaczenia w terminie 45 dni od dnia wyprowadzenia towarów poza obszar celny Unii Europejskiej. Ustawa dopuszcza w takim wypadku karę pieniężną, nakładana przez naczelnika urzędu celno-skarbowego, w wysokości do 500 000 zł.

Przedsiębiorcy powinni dokładnie zapoznać się z nowymi regulacjami i dostosować swoje procedury wewnętrzne, aby uniknąć potencjalnych sankcji oraz zapewnić zgodność z obowiązującymi przepisami. Wprowadzenie odpowiednich mechanizmów kontrolnych oraz szkolenie personelu w zakresie nowych obowiązków może pomóc w minimalizacji ryzyka naruszeń i związanych z tym konsekwencji prawnych.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Współczesne przepisy o rękojmi mają na celu nie tylko ochronę interesów kupujących, ale również precyzyjne określenie obowiązków sprzedawców w codziennych transakcjach. Ujednolicona koncepcja niezgodności rzeczy z umową stanowi fundament, na którym opiera się odpowiedzialność sprzedawcy, niezależnie od tego, czy wada wynika z braku cech gwarantowanych przez sprzedawcę, czy z odstępstwa od specyfikacji zawartych w umowie. Poniższy artykuł omawia praktyczne aspekty stosowania przepisów o rękojmi, ze szczególnym uwzględnieniem mechanizmów realizacji uprawnień kupującego oraz konsekwencji dla sprzedawcy.

 

Kluczowe zasady odpowiedzialności

Odpowiedzialność sprzedawcy za wady rzeczy sprzedanej zaczyna się w momencie przejścia niebezpieczeństwa na kupującego. W praktyce oznacza to, że kupujący nie musi udowadniać winy sprzedawcy. Taka konstrukcja prawna zabezpiecza interesy konsumenta, gwarantując, że wszelkie niezgodności z umową będą skutkowały roszczeniami bez konieczności długotrwałego udowadniania winy.

Nowelizacje przepisów doprowadziły do rezygnacji z dotychczasowego rozróżnienia na wady fizyczne i wady prawne. Aktualnie, wada oznacza niezgodność rzeczy z umową w szerokim rozumieniu – zarówno w odniesieniu do podstawowych cech produktu, jak i do cech, które wynikają z udzielonych przez sprzedawcę gwarancji. Ujednolicenie to zwiększa przejrzystość stosowania przepisów i ułatwia egzekwowanie praw kupujących.

 

Realizacja uprawnień kupującego

W przypadku stwierdzenia wady kupujący ma do dyspozycji szereg uprawnień, które pozwalają mu na adekwatną reakcję. Należą do nich:

• Obniżenie ceny – kupujący może żądać zmniejszenia ceny, proporcjonalnie do ujawnionego obniżenia wartości rzeczy.
• Usunięcie wady – sprzedawca zobowiązany jest do naprawienia wady w sposób umożliwiający korzystanie z rzeczy zgodnie z umową.
• Wymiana rzeczy – kupujący może domagać się wymiany wadliwego przedmiotu na wolny od wad.
• Odstąpienie od umowy – gdy wada uniemożliwia korzystanie z rzeczy zgodnie z umową, kupujący może rozwiązać umowę, co skutkuje zwrotem zapłaconej ceny.

Kluczowym elementem w procesie dochodzenia uprawnień jest istnienie domniemania, że wada istniała w momencie zakupy. W praktyce oznacza to, że kupujący nie musi udowadniać winy sprzedawcy, lecz jedynie potwierdzić, że zakupiony produkt nie spełnia umówionych warunków. To podejście znacznie upraszcza procedurę dochodzenia roszczeń i minimalizuje obciążenia dowodowe po stronie konsumenta.

 

Szczególne przypadki nienależytego wykonania umowy

• Dostarczenie rzeczy innej niż umówiona

W sytuacji, gdy produkt dostarczony przez sprzedawcę różni się od tego, co zostało określone w umowie, mamy do czynienia z naruszeniem zasady zgodności. Różnice te mogą obejmować elementy estetyczne, funkcjonalne oraz techniczne. Nawet drobne, lecz istotne odchylenia mogą wpływać na praktyczną użyteczność produktu.

 

• Wydanie rzeczy w stanie niezupełnym

Niezgodność może również wystąpić, gdy produkt zostaje dostarczony w niekompletnym stanie. Brakujące elementy, takie jak akcesoria, instrukcje obsługi, dokumentacja czy nawet oryginalne opakowanie, mogą znacząco obniżać funkcjonalność i wartość produktu. Taki stan rzeczy:

• Utrudnia pełne korzystanie z przedmiotu,
• Może wpływać na bezpieczeństwo użytkowania, szczególnie gdy brakuje elementów niezbędnych do prawidłowego montażu lub konfiguracji,
• Umożliwia kupującemu żądanie uzupełnienia brakujących elementów, obniżenia ceny lub, w skrajnych przypadkach, odstąpienia od umowy, jeśli kompletność jest warunkiem korzystania z produktu.

Praktyczne rozwiązania obejmują wprowadzenie precyzyjnych protokołów zdawczo-odbiorczych oraz standardów reklamacyjnych, co ułatwia szybkie i skuteczne rozstrzyganie sporów.

 

• Niewłaściwe zamontowanie lub uruchomienie produktu

Produkty wymagające instalacji lub konfiguracji stanowią specyficzny przypadek, gdzie odpowiedzialność sprzedawcy może zostać rozszerzona na działania podmiotów trzecich działających na jego zlecenie. Niewłaściwe zamontowanie lub uruchomienie skutkuje:

• Obniżeniem funkcjonalności produktu,
• Możliwością wystąpienia usterek, które nie były przewidziane w specyfikacji,
• Potencjalnym zagrożeniem dla użytkownika, jeśli błąd instalacyjny wpływa na bezpieczeństwo.

W takich sytuacjach, jeśli niewłaściwa instalacja wynika z błędnych instrukcji lub braku właściwego nadzoru, kupujący ma prawo żądać ponownego, poprawnego montażu lub konfiguracji. W przypadku, gdy problemu nie da się usunąć w sposób umożliwiający prawidłowe korzystanie z produktu, kupujący może domagać się wymiany produktu lub odstąpienia od umowy. Kluczowe jest tu odpowiednie udokumentowanie przebiegu instalacji oraz sporządzenie protokołu, który precyzyjnie określi, gdzie nastąpiło odchylenie od ustalonych standardów.

 

• Inne specyficzne przypadki

Poza wyżej wymienionymi, w praktyce mogą wystąpić również mniej typowe przypadki nienależytego wykonania umowy, które obejmują:

• Niedostosowanie produktu do indywidualnych potrzeb kupującego – gdy specyficzne ustalenia, wynikające z indywidualnych rozmów i negocjacji, nie zostają odpowiednio uwzględnione przez sprzedawcę.
• Opóźnienia w dostawie lub niekompletne przekazanie informacji – gdy terminowość dostawy oraz pełna informacja o produkcie mają kluczowe znaczenie dla realizacji zamierzonego celu, a ich brak wpływa na praktyczne korzystanie z produktu.

W każdym z tych przypadków, skuteczne dochodzenie roszczeń opiera się na precyzyjnym określeniu warunków umowy oraz solidnej dokumentacji, co pozwala na szybkie ustalenie niezgodności i podjęcie odpowiednich działań naprawczych.

Dynamiczny rozwój technologii cyfrowych wymusił adaptację przepisów o rękojmi do specyfiki umów dotyczących treści i usług cyfrowych. Sprzedawca zobowiązany jest m.in. do informowania konsumenta o konieczności instalowania aktualizacji, które zapewniają utrzymanie zgodności produktu z umową przez określony czas. Brak odpowiednich aktualizacji, pod warunkiem że konsument został o nich właściwie poinformowany, może skutkować uznaniem, że treść cyfrowa lub usługa nie spełnia umówionych standardów.

 

Podsumowanie

Regulacje o rękojmi kładą nacisk na praktyczne rozwiązania, które gwarantują ochronę konsumenta przy jednoczesnym zapewnieniu jasnych zasad funkcjonowania rynku. Kluczowe mechanizmy, takie jak zasada ryzyka, jednolita definicja wady oraz możliwość dochodzenia uprawnień w sytuacjach dostarczenia rzeczy innej niż umówiona, podkreślają zaangażowanie ustawodawcy w ochronę kupujących. Regulacje te stanowią odpowiedź na dynamiczne zmiany rynkowe, zapewniając równowagę między interesami konsumentów a obowiązkami sprzedawców. W rezultacie, obowiązujące przepisy umożliwiają skuteczną egzekucję praw konsumenta, minimalizując ryzyko niezgodności towarów z umową oraz zwiększając przejrzystość i bezpieczeństwo obrotu gospodarczego.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl

Czym są e-Doręczenia?

e-Doręczenia to usługa rejestrowanego doręczenia elektronicznego, umożliwiająca wysyłanie i odbieranie korespondencji w formie cyfrowej, z mocą prawną równoważną tradycyjnemu listowi poleconemu za potwierdzeniem odbioru. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą prowadzić oficjalną komunikację z urzędami i innymi podmiotami w sposób szybki, bezpieczny i ekologiczny. Docelowo e-Doręczenia zastąpią tradycyjną, papierową korespondencję urzędową oraz komunikację poprzez ePUAP.

 

Kto musi posiadać adres do e-Doręczeń?

Obowiązek posiadania adresu do e-Doręczeń dotyczy:

• Przedsiębiorców zarejestrowanych w CEIDG: osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą.
• Przedsiębiorców zarejestrowanych w KRS: spółki prawa handlowego oraz inne podmioty wpisane do Krajowego Rejestru Sądowego, takie jak fundacje i stowarzyszenia.
• Przedstawicieli zawodów zaufania publicznego: adwokaci, radcowie prawni, doradcy podatkowi, doradcy restrukturyzacyjni, rzecznicy patentowi oraz notariusze.

 

Terminy wdrożenia e-Doręczeń dla przedsiębiorców

Harmonogram wprowadzenia obowiązku korzystania z e-Doręczeń zależy od formy prawnej i daty rejestracji działalności:

• Przedsiębiorcy rejestrujący działalność od 1 stycznia 2025 roku:
  • CEIDG: Podczas rejestracji działalności gospodarczej konieczne będzie założenie adresu do e-Doręczeń.
  • KRS: Wniosek o utworzenie adresu do e-Doręczeń będzie składany razem z wnioskiem o wpis do rejestru.
• Przedsiębiorcy zarejestrowani przed 1 stycznia 2025 roku:
  • CEIDG: Obowiązek posiadania adresu do e-Doręczeń od 1 października 2026 roku. Jednakże, jeśli po 30 czerwca 2025 roku przedsiębiorca złoży wniosek o aktualizację wpisu w CEIDG, będzie zobowiązany do podania danych do utworzenia adresu do e-Doręczeń już w momencie składania tego wniosku.
  • KRS: Obowiązek posiadania adresu do e-Doręczeń od 1 kwietnia 2025 roku.
• Przedstawiciele zawodów zaufania publicznego: Obowiązek korzystania z e-Doręczeń od 1 stycznia 2025 roku.

 

Jak założyć adres do e-Doręczeń?

Proces zakładania adresu do e-Doręczeń różni się w zależności od formy działalności:

• Przedsiębiorcy z CEIDG: Mogą złożyć wniosek o utworzenie adresu do e-Doręczeń poprzez e-usługę na portalu Biznes.gov.pl. Wniosek można złożyć podczas rejestracji działalności lub przy okazji aktualizacji wpisu.
• Przedsiębiorcy z KRS: Wniosek o utworzenie adresu do e-Doręczeń składany jest za pośrednictwem systemu teleinformatycznego Ministerstwa Sprawiedliwości podczas rejestracji podmiotu.
• Przedstawiciele zawodów zaufania publicznego: Powinni złożyć wniosek o adres do e-Doręczeń poprzez dedykowaną e-usługę na stronie gov.pl.

Po złożeniu wniosku i utworzeniu adresu, przedsiębiorca otrzymuje dostęp do skrzynki do e-Doręczeń, która umożliwia bezpieczne wysyłanie, odbieranie i przechowywanie korespondencji elektronicznej.

 

Korzyści z e-Doręczeń

Wdrożenie e-Doręczeń przynosi liczne korzyści dla przedsiębiorców:

• Bezpieczeństwo i pewność doręczeń: Gwarancja jednoznacznej identyfikacji nadawcy i odbiorcy oraz integralności przesyłanych danych.
• Oszczędność czasu i kosztów: Eliminacja potrzeby wysyłania tradycyjnej korespondencji papierowej.
• Ekologia: Zmniejszenie zużycia papieru i emisji związanych z transportem przesyłek.
• Stały adres korespondencyjny: Adres do e-Doręczeń pozostaje niezmienny, nawet w przypadku zmiany fizycznego adresu firmy.

Wprowadzenie e-Doręczeń to krok w stronę nowoczesnej i efektywnej komunikacji w biznesie, dostosowanej do wymogów cyfrowego świata.

W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl