Przez ostatnie trzy lata ze względu na pojawienie się choroby zakaźnej COVID – 19 polski ustawodawca wprowadził szereg zmian i ograniczeń w wówczas obowiązujących przepisach prawa. Zmiany w regulacjach prawnych związane z epidemią COVID – 19 zapoczątkowane zostały za pomocą ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W wyniku ulepszenia metod działania, związanych ze zwalczaniem skutków COVID-19, na mocy rozporządzenia ministra zdrowia wraz z dniem 16 maja 2022 r. stan epidemii został zastąpiony stanem zagrożenia epidemicznego.
Powyższa sytuacja spowodowała możliwość ograniczenia niektórych przepisów związanych z prawem pracy. Jednakże, od dnia 1 lipca 2023 r. obowiązki te zostały przywrócone, mając na uwadze Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 14 czerwca 2023 r. w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego. Co do niektórych obowiązków pracodawcy, został wprowadzony okres przejściowy na ich wykonanie. Warto jednak podkreślić, że względu na trwanie okresu urlopowego, zalecane jest jak najszybsze zapoznanie się z nimi przez pracodawców.
Najważniejsze zmiany w zakresie obowiązków i praw pracodawcy obowiązujące od 1 lipca 2023 r.:
- Przywrócenie obowiązku skierowania pracowników na wykonanie badań okresowych.
Pracodawca w wyniku dokonanych zmian, jest ponownie zobowiązany do wydawania pracownikom skierowań na okresowe badania lekarskie. Pracodawcy wskazano termin 180 dni od dnia 1 lipca 2023 r. na wykonanie powyższego obowiązku. W związku z powyższym warto sprawdzić, który z pracowników podlega takim badaniom oraz wykonać powyżej wskazany obowiązek, gdyż jego niewykonanie będzie mogło wiązać się z poniesieniem kary przez pracodawcę, w wyniku dokonywania kontroli przez stosowny do tego organ.
- Przeprowadzenie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
W okresie trwania epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego został wydłużony termin na przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca obecnie musi przeprowadzić takie szkolenie z pracownikami w okresie 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, czyli od 1 lipca 2023 r.
- Zmiany w udzielaniu urlopu wypoczynkowego pracownikowi
Do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, pracodawca mógł udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w terminie przez siebie wskazanym, oraz z pominięciem planu urlopów, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracodawca nie musiał wówczas uzyskiwać jakiejkolwiek zgody pracownika, aby wykonać takie uprawnienie. Wraz z rozpoczęciem dnia 1 lipca 2023 r. pracodawca nie może już stosować powyższego rozwiązania.
- Wypowiadanie umowy o zakazie konkurencji
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego i stanu epidemii pracodawca oraz pracownik mogli wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni umowę o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:
- stosunku pracy,
- umowy agencyjnej,
- umowy zlecenia,
- innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
- umowy o dzieło.
Od dnia 1 lipca 2023 r. takie rozwiązanie będzie już niemożliwe a umowa o zakazie konkurencji zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem będzie obowiązywać na zasadach i przez okres, wskazany w zawartej umowie.
- Wysokość odpraw pieniężnych
Do dnia 1 lipca 2023 r., w określonych przypadkach, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, zlecenia, oraz innej umowy o świadczenie usług, była ograniczona do dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Taka sytuacja miała miejsce jeżeli odpowiednie przepisy przewidywały obowiązek wypłacenia należności z powyżej wskazanych tytułów. Obecnie wysokość odprawy pieniężnej została zwiększona do kwoty stanowiącej maksymalnie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W związku z powyższym, pracodawcy powinni zweryfikować swoje praktyki stosowane w okresie ostatnich 3 lat w ww. sprawach, oraz dostosować je do obecnie obowiązujących regulacji.
W przypadku zainteresowania tematem przedstawionym w artykule, prosimy o kontakt na: kancelaria@cddlegal.pl